Мотивация объединяет интересы предпринимателя-работодателя и сотрудников. Компании необходимо получить качественную работу, персоналу — вознаграждение за труд. Система мотивации помогает сформировать у сотрудника намерение трудиться с полной отдачей и быть вовлеченным в бизнес-цели предприятия
Содержание
Понятие мотивации персонала
Виды мотивации персонала
Примеры мотивации персонала
Методы мотивации
Разработка системы мотивации персонала
Как внедрить систему мотивации в организации
Платформа знаний и сервисов для бизнеса
Нас больше 10 000 — присоединяйтесь!
Бесплатные мероприятия для предпринимателей и полезные материалы в нашем Telegram-канале!
Подписаться на телеграм-канал
Понятие мотивации персонала
Мотивацией персонала называется система методов, направленная на повышение производительности труда. Каждый руководитель сам определяет методы, побуждающие его команду эффективно выполнять задачи и достигать целей компании.
Правильно мотивированный сотрудник получает удовольствие и радость от работы, лоялен компании. Мотивация должна опираться на знание личностных особенностей работников. У каждого сотрудника свои ценности, цели, отношение к работе. Для одних важна стабильность, возможность работать долго на одном месте, безопасность в финансовом плане, для других — карьерный рост, удовлетворение амбиций, для третьих — профессиональное обучение, освоение новых интересных задач.
Разработаны специальные методы тестирования и интервьюирования, позволяющие определить ведущие мотиваторы каждого сотрудника или кандидата на должность. HR-эксперт, бизнес-тренер, коуч и автор книг об управлении персоналом Светлана Иванова предлагает такой инструмент, как карта мотиваторов. Она составляется на основании проективного интервью, когда человеку задаются вопросы «не про него». Ответы человека как раз будут говорить о его собственной мотивации.
Источник: сайт Светланы Ивановой http://svetlanaivanova.ru/proektivnyie-voprosyi/
Пример вопроса: «Почему, когда руководитель уехал или в отпуске, его подчиненные продолжают работать так же хорошо, как если бы он был на месте?». Если сотрудник отвечает:
«потому что они боятся наказания за несделанную работу», скорее всего им движет отрицательная мотивация на избегание неудач;
«наверное, потому что им интересна эта работа», то он ориентируется на интересные задачи.
Но при этом нельзя по одному вопросу и одному ответу судить о карте мотиваторов. Применять эту методику следует только в комплексе с другими методами оценки. Чтобы выявить мотивацию как можно точнее, нужно задать несколько вопросов, зафиксировать ответы, затем проанализировать их.
Также для определения мотивации можно проводить тестирование мотивационного профиля Ш. Ричи и П. Мартина, тест Motype Герчикова. Следует учитывать, что интерпретированием таких тестов должен заниматься профессиональный психолог или HR-директор с опытом аналогичной работы.
Пример мотивационного профиля Ричи и Мартина, источник https://hr-portal.ru/img/art/834_pic2.jpg
Мотивация может подвергаться колебаниям: каждый человек испытывает подъемы энергии, в другие моменты — снижение эффективности, отсутствие желания работать. Такое может происходить не только из-за врожденной лени, прокрастинации, страха сделать ошибку, но и из-за усталости, выгорания. Профессиональный руководитель должен владеть техниками управления мотивацией персонала, отмечать периоды спада, помогать сотрудникам их преодолеть, постоянно поддерживать активную продуктивную работу.
💎 Закрытый клуб – Деловая среда Премиум
Вступайте в клуб и получите доступ к 1000 идей для развития бизнеса. Для вас 14 дней – бесплатно!
Оформить на 14 дней бесплатно
Виды мотивации персонала
Мотивация может быть:
Материальной, включающей в себя оплату труда, больничные, отпускные, страхование, доплаты и премии за сверхурочную работу.
Нематериальной, то есть не предполагающей прямых денежных выплат, например тренинги, обучение, деловые игры, похвала руководителя, признание достижений, тимбилдинг, ротация, повышение, поручение интересного и ответственного проекта.
Несмотря на то, что деньги считаются универсальным мотиватором, они не должны стать единственным способом стимулирования. Материальные блага вроде премий со временем превратятся для людей в нечто привычное и ожидаемое, и они станут требовать еще повышения. Однако, использовать только одну нематериальную мотивацию недопустимо. Даже работая в благотворительных организациях за идею, люди получают минимальный оклад, потому что им необходимо покупать еду и оплачивать квартплату.
Система материальной мотивации должна быть предельно прозрачной, четкой, предполагать привязку к конкретным параметрам оценки. Отсутствие ясности в распределении поощрений приводит к тому, что сотрудники начинают увольняться, появляются конфликты, производительность труда в результате снижается.
По применяемым стимулам в отношении сотрудников мотивация подразделяется на:
Положительную — работник получает вознаграждение за действия, приводящие к цели. Пример: кто покажет наилучшие результаты — его фото будет на доске почета.
Отрицательную — работник подвергается санкциям за действия, не приводящие к цели. Пример: кто не выполнит задание, будет лишен премии. Применяется для того, чтобы пресечь ошибки, некачественное выполнение работы, дисциплинарные нарушения в будущем.
Важно грамотно сочетать эти виды мотивации. Отрицательная мотивация проще, но она исходит из предположения, что все сотрудники по умолчанию ленивы и не желают работать. На самом деле это не так. Те работники, которые добросовестно исполняют трудовую функцию, в результате отрицательной мотивации впадают в стресс и постоянно увольняются. По итогу в компании остаются только слабые специалисты, которых действительно нужно «подпинывать».
Выделяют также внешнюю и внутреннюю мотивацию:
внешняя заключается в воздействии на поведение сотрудников таким образом, чтобы они достигали результат;
внутренняя возникает у самого человека, формируется на основании его привычек, установок, отношения к работе.
Сотрудник, выполняя интересную для себя задачу, получает удовольствие, при этом необходимо подкреплять его действия внешней мотивацией: платить ему зарплату. Внешняя мотивация создает благоприятные условия для развития внутренней.
Примеры мотивации персонала
В организации — одном из банков — разработана система мотивации персонала, включающая такие бонусы, как:
премию за лучшие идеи, которые сотрудники регулярно вносят в банк идей;
компенсацию стоимости туристических путевок для сотрудников с детьми;
оплату изучения иностранных языков сотруднику и его детям;
частичную оплату второго высшего образования;
оплату дополнительных взносов в пенсионный фонд;
скидки компаний-партнеров — автосалонов, магазинов одежды, турагентств.
Эта система уже доказала свою эффективность, используется в банке много лет. Другие примеры необычной мотивации, из которых можно почерпнуть идеи и адаптировать их к своему бизнесу:
В компании Airbnb сотрудники могут приводить на работу домашних животных, для которых организованы специальные места.
Российская IT-компания Nival Interactive оплачивает сотрудникам обучение у известных художников и кинооператоров из ВГИКа.
Google разрешает сотрудникам уделять 20% рабочего времени на занятие собственными проектами и разработками, многие из которых становятся новыми направлениями бизнеса. Сотрудники отмечают, что большая часть ценных идей появилась в неформальной обстановке: тренажерный зал на территории офиса открыт круглосуточно.
Фонд Make-A-Wish, помогающий семьям с тяжелобольными детьми, мотивирует сотрудников с помощью креативных названий должностей. Например инфекционист стал называться истребителем микробов, медсестра, делающая прививки — снайпером, рентгенолог — костеискателем. Сотрудники в итоге отмечали психологический комфорт и меньшую усталость.
Методы мотивации
Методы мотивации включают в себя материальный и нематериальный аспект. Система мотивации персонала должна учитывать все группы методов, чтобы добиться эффективной слаженной работы сотрудников.
Важно подбирать методы, соответствующие бизнесу, текущей ситуации, индивидуальным особенностям каждого работника. Например, один сотрудник с нетерпением ожидает корпоратива и радуется его наступлению, а другой предпочел бы отпроситься с этого корпоратива пораньше, чтобы забрать ребенка из группы продленного дня.
Примеры методов мотивации:
Система денежных поощрений, например бонусы за выполненные KPI, премирование.
Система санкций, например лишение премии за некачественную работу, начисление дополнительных рабочих часов за опоздания. Следует учитывать, что применение штрафов в виде лишения части оклада противозаконно. Использовать финансовые санкции даже для безответственных сотрудников нужно с крайней осторожностью и только проконсультировавшись с юристом.
Возможность приобретения акций. Например, специалист, показавший выдающийся результат, может стать владельцем части акций компании. Таким образом он понимает, что успешность компании отражается на стоимости ценных бумаг, и начинает работать еще лучше.
Перевод на более высокую должность. Работник получает новый статус, более широкую зону полномочий и более высокий оклад.
Благоприятная атмосфера в команде. Сотруднику комфортнее работать в кругу профессионалов и в обстановке взаимовыручки, постоянного обмена опытом.
Расширенный соцпакет. Например, ДМС, обеды за счет организации, посещение спортзала. Этот метод мотивации может стать конкурентным преимуществом, помогающим привлечь ценного специалиста. Ведь трудоустройство и обычный соцпакет в виде отпусков и больничных предлагают все компании.
Возможность гибкого графика. Такой метод позволяет работнику выстраивать баланс работы, семейной жизни и хобби. Это также дополнительное конкурентное преимущество работодателя, особенно для привлечения специалистов творческих профессий, программистов.
Корпоративные мероприятия, тимбилдинг. Этот метод мотивации направлен на то, чтобы работники переключились, сняли стресс, узнали друг о друге вне рабочей обстановки. Пример: спортивные занятия, выезды на природу, посещение профильных выставок, театров, музеев, подвижные и интеллектуальные игры.
Сильный HR-бренд работодателя. Работа в престижной компании с именем способствует тому, что сотрудник испытывает гордость, вкладывает больше усилий в развитие бизнеса.
Тренинги и курсы за счет компании. Сотрудник получает возможность повысить квалификацию, приобрести новые навыки, отточить профессиональное мастерство.
Похвала, одобрение, благодарность руководителя. Когда сотрудника благодарят за работу, отмечают его достижения, он осознает свою ценность. Народная поговорка «ласковое слово и кошке приятно» здесь имеет смысл.
Собрания и встречи с руководителем. Личное общение, мотивирующая беседа и внимание руководителя — это тоже хороший инструмент стимулирования.
Поздравление со значимыми датами: день рождения, профессиональный праздник, свадьба, день рождения детей. Нестандартные подарки, учитывающие интересы и увлечения сотрудников, будут дополнительным бонусом к мотивации. Например, лучше подарить сотруднику-походнику недорогую для бюджета компании палатку, чем скучный набор с корпоративной символикой, который все получают на каждый праздник из года в год.
Организация офисного пространства. Например, интересные локации в офисе вроде комнаты отдыха, спортивного зала, комфортная эргономичная мебель, оборудованные места для приема пищи с кофемашиной и микроволновкой, разрешение хранить на рабочем столе личные вещи. Сотруднику приятнее приходить каждый день в красивый офис, поддерживающий творческую среду и желание работать, чем в скучные серые стены без окон с неудобными стульями.
Источник: https://vuzlit.com/1963890/teoreticheskie_aspekty_analiza_metodov_motivatsii_truda_personala_organizatsii
💎 Закрытый клуб – Деловая среда Премиум
Вступайте в клуб и получите доступ к 1000 идей для развития бизнеса. Для вас 14 дней – бесплатно!
Оформить на 14 дней бесплатноРазработка системы мотивации персонала
Система мотивации должна решать основные задачи:
стимулирование сотрудников для достижения высокой производительности труда;
повышение лояльности, удовлетворенности и вовлеченности;
создание позитивной корпоративной культуры;
раскрытие потенциала сотрудников;
привлечение и удержание ценных, высококвалифицированных специалистов;
снижение текучести кадров;
экономия бюджета и ресурсов на подбор, адаптацию, обучение персонала;
формирование кадрового резерва.
Также разработка системы мотивации должна учитывать принципы, помогающие повысить ее эффективность:
Доступность. Правила мотивации должны быть доступны и прозрачны для сотрудников.
Персонализация. Способы мотивации должны учитывать индивидуальные черты характера и поведения сотрудников, а также должность, стаж, функционал.
Последовательность. Вознаграждение должно быть умеренным. Если новичок совершил ошибку по незнанию, более строгую санкцию можно заменить менее строгой.
Весомость. Способы стимулирования должны быть сообразны по значимости совершенным действиям. Например, не совсем корректно награждать сотрудника устным «спасибо», если он привел несколько крупных клиентов и этим буквально спас компанию из долговой ямы. Также не рационально поощрять стажера переводом с трехкратным повышением оклада за то, что он один раз остался на полчаса после работы помочь коллегам.
Своевременность. Способы стимулирования важно применять своевременно, особенно это касается санкций. Нарушители правил быстро забывают, что совершили ошибку, и наказание спустя квартал или полгода для них будет полным сюрпризом.
Комплексность. Все виды и методы мотивации важно использовать в грамотном сочетании.
Разработка системы мотивации персонала и ее поддержание — ключевая задача кадровой политики. В положении о кадровой политике закрепляется сама процедура разработки, бизнес-процессы по внедрению мотивации.
Для введения системы премирования нужно установить зависимость размера совокупного дохода от ключевых показателей эффективности сотрудника за рабочий месяц или квартал. Важно определить, какая работа считается эталонной, установить плановые значения по каждому показателю. Например, для сотрудников коммерческого отдела устанавливается план продаж — на какую сумму должны заказать услуги приведенные ими клиенты.
При разработке системы мотивации следует провести анализ конкурентов. Так, размер предлагаемой премии не должен быть ниже, чем в других компаниях на аналогичных должностях.
Как внедрить систему мотивации в организации
Внедрять систему мотивации необходимо постепенно. Сотрудники должны осознать происходящие перемены, понять их причины, перестроить свое поведение в сторону повышения производительности.
Внедрение системы мотивации в компании проходит в несколько шагов:
Определение целей, миссии компании: способы мотивации должны соответствовать задачам бизнеса.
Организация рабочей группы, назначение ответственных.
Создание и утверждение плана по внедрению системы мотивации. На этом этапе нужно определиться, какие из способов реализуемы уже сейчас, а какие потребуют дополнительных ресурсов и затрат.
Разработка программ вознаграждения и санкций, выявление и оцифровка критериев успешной работы. Разработка документации, либо внесение изменений в положение о кадровой политике, регламентирующее мотивацию персонала.
Внедрение мотивационных мероприятий, ознакомление сотрудников, тестирование способов, корректировка.
Анализ работы подчиненных, при необходимости разработка и внедрение новых методов.
Эксперты рекомендуют внедрять новые способы стимулирования раз в полгода и изучать мотивацию сотрудников не реже одного раза в квартал. Мотивация людей меняется, старые способы устаревают, люди воспринимают их как должное и привычное.
Наиболее эффективны стимулы, основанные на учете интересов, потребностей работников, а не мнения руководителя о том, что то, что нравится ему, понравится и команде. Например, еженедельные игры в футбол вряд ли будут интересной мотивацией для тех, кто не любит игры с мячом.
Автор: Ксения Воловик
