Как мотивировать сотрудников

Мотивация — это способ стимулировать людей к тому, чтобы они действовали и добивались поставленных целей. Это инструмент, который побуждает их упорно работать и подталкивает к успеху. Можно сказать, мотивация во многом определяет поведение людей, влияя на то, какие поступки они совершают или не совершают.

Человек устроен так, что мотивация ему нужна всегда: на работе, дома, в школе, в межличностных отношениях. Люди хотят понимания, зачем и для чего они что-то делают, какой бонус получат за свои усилия, в чем их выгода.

Казалось бы, работник получает за свою работу оплату. Но владельцам бизнеса или руководителям хочется, чтобы их сотрудники выполняли задачи продуктивнее и качественнее. Добиться этого и позволяет мотивация. Нужно показать и объяснить людям, что в случае, если они приложат усилия и сделают больше, то получат награду. Логика проста.

Эта логика работает на руку топ-менеджерам и владельцам бизнеса. Придерживаясь ее, можно стимулировать сотрудников лучше взаимодействовать с клиентами, повышать личные показатели, думать о нуждах компании. Главное — определить оптимальное поощрение и вознаграждение.

Дальше рассмотрим, какие виды мотивации сотрудников существуют и каковы особенности каждого.

Для начала представим структуру. Все виды мотивации делятся на две группы: материальные и нематериальные. Рассмотрим их подробнее.

Материальное стимулирование может быть денежным и нет:

Нематериальное стимулирование может быть формализованным и неформализованным:

Подробнее поговорим о каждом виде мотивации.

Самый распространенный, но далеко не единственный вид, он же инструмент, материальной мотивации — это денежная мотивация. Регулярный доход обеспечивает сотрудникам чувство стабильности, и они дорожат местом работы и должностью.

Лучше, если оплата состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть — это оклад, переменная — это различные выплаты за результативность и эффективность работы (бонусы, премии, компенсации). При таком подходе важно, чтобы сотрудники и руководитель ясно представляли, каким образом устанавливается размер переменной части оплаты, что на него влияет. Один из способов разобраться с этим — внедрить систему ключевых показателей эффективности и результативности (KPI).

В переменную часть оплаты труда можно добавить и штрафы за некачественную работу. Система премий и штрафов — распространенный и эффективный метод мотивации, который иногда называют «морковка спереди, морковка сзади».

Обычно в него входит:

В зависимости от деятельности компании и условий работы в соцпакет могут добавлять страхование жизни и здоровья, занятия спортом — в офисе или спортзале, бесплатные путевки в санатории.

Сотрудникам нравится, когда их трудовые достижения замечает и признает руководитель, коллеги. Чтобы продемонстрировать это и таким образом мотивировать людей, предприниматели и лидеры команд могут, например, использовать:

К таковым относятся:

Распространено мнение, что выгорание у сотрудников наступает из-за того, что они слишком много работают. На самом деле оно вызвано тем, что рабочий график, обязанности, дедлайны и другие факторы стресса перевешивают удовлетворение от работы.

Исследователи из университета в Беркли в Калифорнии выявили шесть показателей, которые связаны с эмоциональным выгоранием сотрудников:

Сотрудники работают и сталкиваются с выгоранием, когда один или более из этих аспектов работы не соответствует их потребностям и ожиданиям. Если вовремя не принять меры, пребывание в хроническом стрессе может со временем привести к проблемам с памятью, вниманием, эмоциональной подавленности или, напротив, излишней раздражительности.

Визуально это потухший взгляд сотрудника, его постоянная усталость, рассеянность, потеря интереса к работе и желания добиваться новых целей. Хороший руководитель постарается выяснить, почему это произошло. Для начала можно просто душевно поговорить с сотрудником и, если возможно, помочь. Например, предоставить отпуск, уменьшить нагрузку, перевести в другое подразделение, поменяв направление работы. Большое значение имеет желание самого человека выбраться из этого состояния.

Поступивший на работу сотрудник обычно хочет бы как можно быстрее освоиться с работой и показать себя с лучшей стороны. А также найти в коллективе друзей, круг общения.

Предприниматель или руководитель заинтересован в том, чтобы новичок не совершал ошибок и не испытывал дискомфорта в незнакомом коллективе, а главное — в оптимальные сроки вышел на ожидаемый уровень загрузки и начал приносить компании ту пользу, ради которой человека нанимали.

Чтобы мотивировать нового сотрудника, можно:

Сотрудники, работающих удаленно, должны быть частью команды. А в условиях, когда их никто не видит в офисе, сделать это не так просто. Работа будет идти успешней, если позаботиться о том, чтобы между удаленными и неудаленными сотрудниками было налажено эффективное взаимодействие и чтобы первые понимали, какой вклад вносят в общее дело и в общий успех.

Стимулировать к работе «удаленщиков» получается, если:

Рассмотрим нематериальные способы повысить мотивацию команды. Они кажутся более перспективными в деле создания крепкой продуктивной команды. Материальная мотивация работает до определенного момента, плюс у компании может быть ограничен финансовый ресурс. Нематериальная мотивация более разнообразна и эффективна, но вместе с тем требует от владельца бизнеса или руководителя вложений времени и сил.

Чтобы сплотить сотрудников и сделать так, чтобы они считали ценностью работу в компании, лидеру команды стоит предпринять ряд шагов.

Несмотря на многочисленные и разнообразные методы материальной и нематериальной мотивации, попытки стимулировать сотрудника могут не давать результата, потому что ему не нравится работа, круг задач.

Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации у подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Но только изменение условий труда работников может привести к значительному увеличению их мотивации.

Прежде всего полезно убедиться, что задания соответствуют квалификации сотрудника, уровню его образования. Может оказаться, что у человека не достаточно знаний или опыта и что ему приходится много времени вникать в задачу, чтобы ее выполнить. Если у сотрудника есть потенциал, на первых порах ему можно помочь: разбить работу на большими или сложными проектами на ряд небольших, но значимых задач или уделять больше времени объяснениям и поддержке. Это позволит добиться повышения производительности труда.

Если территория или помещение позволяет, хорошо организовать зону отдыха. Это может быть беседка на участке возле здания или отдельная зона, комната в офисе. Туда люди смогут прийти посидеть с книгой или чашкой кофе, обсудить новости и рабочие проблемы. Интересные идеи по улучшениям могут быть высказаны именно в зонах для отдыха.

Если компания занимается производством какой-либо продукции, для рабочих должны быть организованы удобные раздевалки, душ. Контроль соблюдения техники безопасности, обеспечение средствами индивидуальной защиты от воздействия вредных веществ — это проявление заботы о сотрудниках, и они это оценят. При прочих равных или похожих условиях люди пойдут работать и будут стараться там, где к ним относятся не как «живым механизмам» или функциям, а по-человечески, с вниманием и заботой.

Полезно поощрять здоровый образ жизни — компании нужны жизнерадостные и бодрые сотрудники. Приятнее направлять средства не на оплату больничных листов, а на поддержку спортивных интересов работников, например:

Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их знаний и опыта, а не отношением к труду. Но это отношение и определяет мотивацию сотрудников, которая, в свою очередь, оказывает основное влияние на стремление к обучению и к качественной работе.

Внутренняя мотивация влияет на человека гораздо более сильно, чем внешняя. Стоит попробовать подбирать изначально мотивированных сотрудников, и разница в их поведении, отношении к делу и результатах будет заметна. Проще обучить целеустремленного, но еще неопытного работника, чем мотивировать квалифицированного, но равнодушного и безответственного специалиста.

При подборе кадров лучше отдавать предпочтение тем людям, в которых уже на собеседовании чувствуется оптимизм, энтузиазм и стремление к профессиональному росту. Тем, кто внутренне собран, знает свои цели и не боится трудностей. «Заряженный» на успех сотрудник сам мотивирует остальных. Особенно его энергия помогает встряхнуться тем, кто уже давно работает в компании.

С сотрудниками у владельца бизнеса или руководителя должны быть не только общие цели, но и ценности. Так будет легче ставить задачи подчиненным и находить к ним подход даже в плане мотивации.

Все сотрудники разные по характеру и темпераменту. Определить сразу, какой инструмент мотивации подходит конкретному сотруднику, практически невозможно. Кому-то достаточно обозначить конечную цель, и он к ней придет. С другими нужно обсудить детали, ответить на вопросы и подробно объяснить, что и как делать. Главное — перевести его из этого этапа на следующий и добиться того, чтобы он смог принимать самостоятельные решения. Кто-то нуждается в регулярной похвале, публичном признании заслуг.

В некоторых задачах нужно позволять сотрудникам самостоятельно принимать решения. Умение внушить сотруднику уверенность в себе — одна из важных задач руководителя и владельца компании. Люди ценят, когда им доверяют, это их вдохновляет, и они будут стараться расти профессионально, понимая, что на них лежит реальная ответственность.

Владелец или руководитель опытнее и лучше разбирается в процессах. Кроме того, им бывает сложно перепоручить какое-то дело из опасений неудачи сотрудника. Сначала подчиненные могут выполнить эту работу неидеально, но со временем они научатся всему, что необходимо.

Это принесет пользу обеим сторонам: лидер сможет не тратить время на многочисленные мелочи и заняться более важными задачами, а сотрудники почувствуют, что им доверяют.

Потенциал сотрудников может полностью реализоваться, только если к их ошибкам относятся терпимо, рассматривают их как возможность чему-то научиться. Руководитель, серьезно наказывающий за ошибки, должен быть готов к тому, что сотрудники начнут дружно уклоняться от ответственных заданий.

Тот, кто предоставляет своим сотрудникам свободу действий и всячески поощряет их инициативность и ответственность, должен иметь в виду: ошибки — неизбежность. Без них не обойтись, если есть свобода действий.

Сотрудники могут до конца не понимать, что именно они должны делать и каковы ожидания от них у владельца бизнеса, руководителя. Такой дисконнект нередко приводит к обоюдному недовольству. Руководитель видит, что поставленные задачи не выполняются или выполняются не в полном объеме, и выражает это, а подчиненный считает, что страдает незаслуженно.

Ставя задачу, важно убедиться, что сотрудник понял все правильно. Можно попросить его задать уточняющие вопросы, поинтересоваться, какие шаги он намерен предпринять. Полезно и проговорить, по каким критериям будут оцениваться результаты работы, какие показатели будут свидетельствовать об успехе.

Еще одно обстоятельство, которое может снижать мотивацию сотрудников, — отсутствие реакции руководителя на их действия или только негативная реакция: критика, штрафы. Обратная связь может быть разной: не только направленной на коррекцию работы сотрудника, но и на его поощрение.

Именно лидер задает настроение в компании. Важно сохранять оптимизм и энтузиазм, быть энергичным и целеустремленным. Сотрудники должны слышать и видеть, что руководитель постоянно самосовершенствуется, развивается, интересуется новостями отрасли. Трудно требовать от команды роста и развития, когда лидер не нацелен на это сам.

Эмоциональный интеллект — умение отслеживать свои и чужие эмоции, управлять своим состоянием и быть чутким к состоянию другого. Нужно правильно выстроить границы и не переборщить с эмпатией, исключить панибратство и не забывать про субординацию.

Много полезной информации можно почерпнуть, проводя ежегодное анкетирование работников и получая обратную связь от них.

Примерные вопросы для анкеты:

Лучше работает анонимное анкетирование. В этом случае руководитель получает много новых идей о том, как улучшить рабочие процессы внутри компании, повысить эффективность труда и устранить причины возникновения конфликтов в коллективе.

Способов мотивации сотрудников много, но следует помнить: не существует универсального способа, который работает всегда и со всеми. Плюс они действенны только в комплексе. Полезно вовремя менять способы мотивации и комбинировать. Это позволит создать лояльную команду, и компания будет выполнять свою миссию, развиваться и приносить прибыль.