Как мотивировать сотрудников, отвечающих за продажи

• премии за перевыполнение плана продаж;

• процент от реализации пакета услуг, товаров;

• премии за достижение установленных показателей в месяц, квартал, полугодие, год.

• оплата питания за счет компании;

• предоставление спецодежды;

• организация трансфера либо оплата транспортных расходов;

• дополнительная медицинская страховка;

• скидки на покупку продукции предприятия;

• оплата стажировок, курсов повышения квалификации;

• дополнительный отпуск;

• оплата сотовой связи;

• оптимизация рабочих условий;

• выдача оздоровительных абонементов в спортзал, бассейн;

• предоставление социальных льгот, например, молодым мамам, студентам.

❗️ Внимание
Расходы на систему мотивации работников входят в фонд оплаты труда. Затраты нормируются и не должны превышать 10% от выручки предприятия.

• письменную благодарность от компании,

• дополнительные отгулы,

• публичную похвалу от начальника отдела,

• размещение фотографии и сведений о продавце на доске почета,

• сертификат лучшего сотрудника,

• благодарность с занесением в личное дело,

• корпоративные мероприятия и праздники.

• количество продаж;

• число контактов — встреч, звонков, писем;

• количество новых клиентов;

• число привлеченных лидов;

• соблюдение сроков, планов;

• конверсию в продажи.

• годовым — для магазина;

• ежемесячным — для команды либо одного менеджера;

• ежедневным — для торговой точки, смены или сотрудника.

1. Регулярным привлечением тайного покупателя. При постоянных проверках сотрудники не будут снижать качество обслуживания посетителей. Собственник компании таким образом может регулярно оценивать профессиональные качества специалистов, стратегии решения ими конфликтных ситуаций. После анализа работы можно организовать дополнительное обучение для сотрудников, мастер-классы для увеличения продаж магазина. Продавцы должны быть ознакомлены с системой регулярных проверок, направленных на соблюдение стандартов обслуживания.

2. Непрерывной видеосъемкой в отделах розничной торговли. Контроль за работой станет дополнительной мотивацией повысить профессионализм в продажах и улучшить товарооборот в магазине. Снизится риск недобросовестного выполнения обязанностей сотрудниками.

3. Профессиональным обучением и повышением квалификации. Это повысит мотивацию продавцов в магазинах. Сотрудники смогут работать по проверенным алгоритмам продаж, будут компетентны в своих консультациях. Информацию о брендах, товарах, изготовителях используют в презентациях и при работе с возражениями. Предприниматели организуют обучающие мастер-классы на трудовом месте. Полученные знания сотрудники отрабатывают на практике, проводя работу над ошибками.

4. Регулярно анализируя статистику продаж, которую показывают сотрудники. Это позволит оптимизировать работу в магазинах. Информацию используют для корректировки графика деятельности сотрудников, своевременного проведения закупок. Регулярный сбор данных для анализа поможет замотивировать менеджеров на качественное обслуживание, соблюдение инструкций по продаже и увеличит общий товарооборот предприятия.

• количество сотрудников;

• ассортимент продукции;

• стандарты работы компании, бренда;

• корпоративные требования к продавцам;

• общий план развития предприятия;

• прогнозируемый объем продаж в сети магазинов.

1. Фиксированный оклад. Утвержденная ежемесячная сумма позволит удерживать качество работы сотрудников при сезонных спадах в небольших торговых отделах. В крупных сетевых магазинах начисление оклада помогает поддерживать стабильную прибыль. Система на способствует тому, чтобы товарооборот кардинально увеличивался.

2. Оклад и процент от суммы реализации, достигнутой отделом. Способ мотивирования подходит магазинам, в которых роль менеджера в продажах небольшая, например магазинам самообслуживания, продуктовым сетям. При такой системе плановые показатели нельзя серьезно завышать. Из-за неграмотных расчетов сотрудники могут регулярно не выполнять план, это их демотивирует.

3. Оклад и процент от персональных продаж. Мотивирующая схема востребована в отделах, требующих подробных консультаций для покупателей и активной работы сотрудников. Для внедрения метода потребуется разработать систему учета числа сделок, закрытых каждым менеджером. Фиксированный оклад не должен быть меньше утвержденного законодательством МРОТ и составлять около 25–50% от общих выплат работнику. Такая система способствует более активным индивидуальным продажам.

В ряде случаев работодатели, работая с мотивацией персонала, опираются на особенности характера и склонности работников.

Увеличивать собственные показатели продавцам помогает значимая прибыль. Денежное вознаграждение — важный инструмент мотивирования.

• потребность в профессиональном росте, самоуважении;

• желание отвечать за определенные участки работы;

• возможность постоянного совершенствования навыков;

• признание заслуг в общих результатах;

• потребность в благоприятном психологическом климате в отделе;

• престиж рабочего места;

• возможности карьерного роста;

• достижение планируемых результатов.

• выбор мотивационных мероприятий с учетом общей стратегии развития предприятия;

• утверждение сроков выполнения задач;

• определение критериев для оценки эффективности работы сотрудников;

• детальное описание целей на утвержденный период;

• указание должностных лиц, ответственных за контроль и исполнение программы.

1. В программе стимулирования сотрудников должны сочетаться материальные и нематериальные способы. Для морального поощрения менеджеров не требуются большие финансовые вложения, при этом оно помогает стабилизировать психологический климат в отделе, улучшить качество его работы.

2. Объем бонусов и премиальных доплат должен быть связан с личным вкладом специалиста и общими результатами продаж за оговоренные периоды времени: месяц, квартал, год. Денежное поощрение, основанное на достижении единого плана для всей торговой сети, менее эффективно.

3. Система поощрений должна быть прозрачной и справедливой для всех сотрудников. Зарплата, которую получают продавцы с одной квалификацией и похожим уровнем продаж, не может отличаться.

4. Принцип расчета мотивационных надбавок должен быть доступен продавцам торговой сети. Стандартная схема подсчетов включает показатели за месяц. Премии могут выдаваться по результатам квартала, полугодия.

5. Чем выше ответственность сотрудника и уровень выполняемых им задач, тем выше его зарплата. На каждом шаге по карьерной лестнице она должна увеличиваться не меньше чем на 5–10%.

6. Большое количество штрафов и отказов продавцам в премиях не повысит стандарты и показатели их работы. По трудовому законодательству запрещено вычитать из заработной платы суммы за нарушения распорядка на предприятии. В качестве санкций в таких случаях предусмотрены выговор, увольнение.

7. Для розничной сети востребована бонусная система начислений за качественную работу и соблюдение трудовой дисциплины.

8. Критерии оценки работы сотрудников должны быть справедливы. Недопустима дискриминация по тому или иному признаку.

❗️ Внимание
Утвержденные в программе системы для расчета бонусов и премий, а также социальные пакеты необходимо своевременно ввести в деятельность предприятия.

1. Создание презентации новой программы мотивирования и согласование мер с руководящим составом. Отделу кадров необходимо обсудить с менеджментом порядок реализации целей, фиксации достижений, затраты на премирование сотрудников, предоставление льготного пакета.

2. Рассказ о нововведениях работникам. На официальном сайте или внутреннем портале компании размещают сведения о системе премирования, составе компенсационного соцпакета. Ознакомительные материалы можно передать в торговые отделы для изучения. Необходимо презентовать сотрудникам преимущества новой программы по оплате труда, ответить на вопросы и возражения.

3. Внесение поправок, предложений, исправление недоработок и утверждение новой документации. Проводится после обсуждения программы. По результатам принимают положения о премировании, расчете бонусов. Документы подписывает руководитель компании.

4. Информирование сотрудников о нюансах премирования. Специалисты расписываются в журнале регистрации инструктажа.

5. Запуск утвержденной нормативной базы в работу отделов. Необходимо сравнивать результаты, проверять действенность методик премирования, начисления бонусов за выполненные объемы продаж.

6. Регулярная оценка руководителями отделов, как и насколько изменилась прибыль компании, когда персонал стал работать по новой схеме. Выполняются опросы линейных и руководящих сотрудников, проводятся расчеты показателей. Анкетирование можно организовать с помощью рассылки по электронной почте.

7. Мониторинг программы. Его проводят поквартально, ежегодно. Мера помогает оперативно корректировать методы оплаты, премировать в соответствии с экономической ситуацией на рынке и стабильностью деятельности компании.

1. Отсутствие плана работы службы продаж, магазинов. Сотрудники не будут видеть запланированные цели, результативность деятельности снизится. Личные достижения не будут восприниматься как ценность, объем продаж, вероятно, уменьшится.

2. Реализация потребителям товаров со стабильным спросом. На другую продукцию спрос снизится. Продажа товарных позиций будет неравномерной.

3. Завышенные планы продаж. Система стимулирования с недостижимыми задачами демотивирует персонал. Более эффективно внедрять на предприятии программы  премирования за выполнимые краткосрочные и среднесрочные цели.

4. Отсутствие персональных показателей прибыли. Не на всех предприятиях они рассчитываются, поэтому необходимо предложить другие схемы премирования.

5. Отсутствие обучающих программ по алгоритмам продаж. Не все сотрудники имеют способности к эффективной торговле. Чтобы поддерживать в продавцах стремление лучше работать и показывать высокие результаты, необходимо внедрять обучающие программы, проводить мастер-классы.