Конфликты в коллективе: что делать руководителю

Конфликты с коллегами, согласно опросу SuperJob, были у 36% россиян. Из них 25% считают виноватыми коллег и только 3% знают, что были инициаторами. Также ссорились с руководителями 37% опрошенных. Сами инициировали конфликт с начальством 5%, вовлекались по вине коллег — 7%, считают зачинщиками руководителя 25%.

Респонденты отмечали, что конфликты в коллективах в ряде случаев полезны: они позволяют прояснить зоны ответственности участников, решить проблему одним из найденных способов.

Корпоративный конфликт возникает, когда сталкиваются интересы, мировоззрение, мнения у разных групп сотрудников, руководителей и подчиненных, коллег.

В большинстве случаев конфликты в коллективе негативно отражаются на работе компании. К примеру:

Недопонимания в коллективе происходят:

Если не брать во внимание рабочие споры, в результате которых «рождается истина», то большинство конфликтов лучше предотвращать или стараться уладить максимально быстро. Такие задачи, как правило, ставят перед руководителем.

Так, руководитель может внедрить корпоративную культуру, которая основана на прозрачности, доверии и открытости. Если каждый сотрудник научится обсуждать с коллегами трудности и ошибки, разрешать противоречия, то количество взаимных претензий и недовольства в работе уменьшится.

Социологи выделяют следующие типы конфликтов:

Рассмотрим их подробнее.

Неприязнь между двумя сотрудниками может быть обоснованной или не иметь под собой подоплеки. Если у участников спора невысокий культурный уровень, то скандалы иногда возникают «на пустом месте», без причины: кто-то не так посмотрел, не поздоровался первым, ответил не с той интонацией.

Межличностные конфликты возникают также на почве:

Случаются и рабочие конфликты, которые возникают из-за разного отношения участников к тому, как надо выполнять свою работу. Подобный конфликт может быть спровоцирован руководством, которое не разъяснило людям нюансы трудовой деятельности.

В коллективе может появиться человек, который пытается противопоставить себя остальным или нескольким. Вот распространенные причины:

В таких случаях в конфликте с одной стороны участвует один сотрудник, а противостоит ему группа. Руководителю следует выяснить причину сложившейся ситуации и найти способ ее уладить.

Причиной межличностных конфликтов могут быть интриги сослуживцев и сплетни. Поэтому руководителю перед принятием решения важно выслушать всех участников раздора.

Если вовремя не принять меры, в коллективе часть сотрудников может начать травить одного. Допускать этого нельзя.

Часты выяснения отношений между сменами, проектными группами, отделами. Главная ошибка менеджеров в таких небольших коллективах заключается в том, что они поддерживают своих подчиненных. Разрешить такой конфликт без вмешательства руководителя высшего ранга практически невозможно.

Хорошим вариантом в подобной ситуации может быть перестановка сотрудников или старших в сменах по графику или перевод их в другие отделы. Тем не менее в работе обеих групп обязательно выявить причины разногласий и устранить их

Причинами конфликтов между сотрудниками могут быть:

Небольшой процент составляют споры по вопросам, не относящимся к работе.

Если этапы трудового процесса не прописаны четко, о слаженной работе коллектива можно забыть. Сотрудники, какими бы исполнительными и умелыми они ни были, будут постоянно сталкиваться с проблемами на производстве, выполнять работу с ошибками. Появится неразбериха, и, как следствие, в коллективе будут возникать конфликты.

Каждый участник коллектива должен осознавать, за что он отвечает. Когда оба ждут, что отчет подготовит напарник, а за пару дней до сдачи документа оказывается, что его никто не делал, конфликт неизбежен.

При этом конфликты между сослуживцами могут возникать и по таким «бытовым» поводам, как:

Недостаток материалов, инструмента, удобных рабочих мест приводит к столкновению интересов сотрудников, особенно в тех случаях, когда у них сдельная заработная плата. Пытаясь обеспечить себе более выгодные условия труда, коллеги превращаются в соперников. На этой почве между ними возникают конфликты.

Из-за отсутствия конструктивного общения руководителя с подчиненными в коллективе появляются слухи, домыслы. Это может спровоцировать конфликты между сослуживцами, сбои в работе отделов.

Полностью исключить цейтноты из рабочего процесса невозможно. Практика показывает, что изредка возникающие авралы на работе сплачивают коллектив. Но когда весь процесс построен на авралах, стрессы влияют на эмоциональный фон работников, ухудшая его. Это приводит к скандалам и ссорам в коллективе.

Раздоры в коллективе часто возникают из-за недопонимания.

Сослуживцы могут по-разному воспринимать:

Каждый человек имеет представления о том, как должна вестись работа. Роль руководителя — четко проговорить или прописать основные правила и положения и требовать их неукоснительного исполнения от всех сотрудников.

Работа в коллективе, где постоянно вспыхивают ссоры и даже откровенные скандалы, идет непросто. Тяжело трудиться и там, где плетутся интриги, распространяются сплетни, грубо шутят и иронизируют над кем-либо.

У человека, назначенного на роль белой вороны, снижаются мотивация и продуктивность. Он с неохотой выполняет свои обязанности. Это отражается на общих показателях команды. Бывают случаи, когда сотрудник из-за постоянного стресса тяжело заболевает. Среди решений проблемы — перевод в другое подразделение или увольнение по соглашению сторон.

По мнению психологов, у конфликтов есть и положительные стороны:

Но больше пользы приносят конфликтные ситуации, которые получилось вовремя погасить:

Заранее устранить факторы, способствующие возникновению конфликтов между сотрудниками, проще и практичнее, чем позднее устранять их последствия или разрешать споры, переросшие в крупные скандалы.

Для профилактики раздоров в коллективе необходимо:

Роль руководителя в уже создавшейся спорной ситуации заключается в том, чтобы привести коллектив к сотрудничеству.

Разрешение конфликтов между сотрудниками включает несколько этапов:

Часто конфликтная ситуация налаживается уже после первого этапа, иногда разрешается на втором или третьем.

Беседу рекомендуется проводить индивидуально с каждым участником конфликта, потому что, если не знать тонкостей раздора, можно усугубить конфликт. Разговоры наедине способствуют созданию доверительной обстановки, когда подчиненному проще открыто рассказать о том, чем он не может поделиться с другими.

Обсуждать конфликт прилюдно не стоит по той причине, что эмоционально возбужденные участники ссоры могут ухудшить обстановку, перейдя к открытым нападкам друг на друга с оскорблениями и даже применением силы.

В конце разговора следует узнать у собеседника, чего он хотел добиться, какова была цель конфликта. Возможно, у работника не получится сформулировать ответ на этот вопрос либо он сам поймет, что причиной ссоры было его плохое самочувствие или домашние неурядицы.

Часто сотрудники, критично настроенные к сослуживцам, дают полезные рекомендации руководителю, благодаря которым можно усовершенствовать трудовой процесс:

На этом этапе руководитель кратко резюмирует беседу, обобщает факты и полученную информацию. Ошибочно здесь принимать чью-либо позицию, давить авторитетом, выдвигать ультиматумы, угрожать. Главная цель — добиться, чтобы стороны сами пришли к примирению, поняли его необходимость.

Сотрудники во время разбирательств выдвигают требования, которые могут касаться как участников спора, так и руководства. Замечания бывают конструктивными. На этом этапе руководителю стоит прислушаться к инициативе сотрудников либо выдвинуть свой вариант, который устроил бы обе стороны.

Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения услышаны, а интересы соблюдены. Зафиксировать позицию можно уже в присутствии коллектива.

Обычно предприниматели считают, что конфликты в коллективе приносят только вред. Но Ральф Густав Дарендорф, изучающий конфликтологию в XX веке, выдвинул гипотезу, что конфликт помогает изменяться и развиваться.

В зависимости от последствий существуют конструктивные и деструктивные конфликты:

Когда руководитель понимает, какой вид принимает конфликт, он может управлять ситуацией. Чтобы перевести деструктивный конфликт в конструктивный, нужно:

В конфликтах в коллективе важно проводить превентивную работу, внедряя правильную корпоративную культуру. Руководителю стоит обращать внимание и на психологический климат в команде, чтобы не допустить перехода в острый этап конфликта и серьезных последствий.

Автор: Евгения Рыжова, копирайтер, предприниматель