Текучесть кадров: нормы, причины и последствия

О чем речь? Текучесть кадров — стремительная смена сотрудников: устраиваются и спустя некоторое время увольняются. Чем она выше, тем хуже для предприятия, особенно если речь идет об уникальных специалистах или топ-позициях.

Что делать? В каждой сфере свои нормы текучести. Если они превышены, руководству следует пересмотреть свой подход к найму персонала, оценке, мотивации и условиям его труда. Причины ухода сотрудников не слишком разнообразны, поэтому начать нужно с их устранения.

Что значит текучесть кадров

Под текучестью кадров понимается количество сотрудников, которые покидают компанию по собственному желанию или по решению руководства в течение определенного периода времени. Показатель текучести кадров отражает долю сотрудников, которых фирма теряет за конкретное время (квартал, полгода или год).

Этот показатель является важным инструментом для компаний, поскольку он помогает понять, стабилен проект или нет. Если уровень текучести кадров не меняется в течение нескольких лет, это может свидетельствовать о стабильности и о том, что сотрудники удовлетворены условиями труда. Однако внезапное увеличение текучести может свидетельствовать о необходимость пересмотра бизнес-процессов.

Соответствующая текучесть кадров — естественная часть процесса. Такое обновление коллектива способствует разнообразию идей и методов работы, повышает производительность и эффективность организации.

Если не справиться с текучестью кадров в краткосрочной перспективе, она представляет собой серьезную угрозу для бизнеса и приводит к финансовым убыткам из-за потери персонала и простоев. Обычная текучесть кадров не всегда является серьезной проблемой. Однако когда речь заходит о текучести руководящего состава, включая менеджеров и старших специалистов, руководителям необходимо хорошо подумать.

Например, если сеть супермаркетов с более чем 200 сотрудниками увольняет 10 кассиров и продавцов в течение трех месяцев, это может быть нормальным, учитывая, что многие люди не захотят провести остаток своей жизни на такой должности. Однако увольнение 10 кассиров и пяти менеджеров (заведующих отделами и управляющих магазинами) может серьезно повлиять на итоговую прибыль розничной компании.

В частности, уход высококвалифицированного сотрудника негативно сказывается на рентабельности компании, так как потребуется значительное время на поиск замены. Чтобы оценить риски, необходимо определить тип текучести кадров.

Виды текучести кадров

Существуют различные виды мобильности сотрудников.

• Естественная текучесть характеризуется естественной сменой сотрудников, как правило, в пределах 3–5 % в год. Она полезна для обновления структуры коллектива, изменения возрастной структуры и содействия развитию человеческих ресурсов. В некоторых отраслях, например в пищевой промышленности, естественная текучесть может достигать 15 %. При этом никаких специальных мер управления обычно не требуется.
• Адаптивная текучесть обусловлена временем, которое требуется сотрудникам, чтобы привыкнуть к новой компании и работе. Обычно в этот период менеджеры помогают сотруднику разобраться в деталях работы и отвечают на вопросы. Если он решает уйти в этот момент, это может означать, что он понял, что компания не соответствует его ожиданиям.
• Активная текучесть кадров связана с уходом по объективным причинам, таким как плохие условия труда, низкая зарплата или неподходящие обязанности. Важно следить за тем, чтобы количество ушедших не превышало естественный уровень текучести и не создавало значительного дисбаланса в коллективе.
• Пассивная текучесть кадров — это увольнения, производимые руководством компании без согласия работника по различным причинам, например в связи с ликвидацией организации или увольнением из-за нарушения правил организации.
• У разных категорий сотрудников график работы различается. Например, офисные специалисты, в отличие от работников производственного сектора, имеют ненормированный рабочий день. Например, в секторе розничной торговли ежегодный процент увольнений составляет 0–2 % для высшего руководства и 30–50 % для неквалифицированных рабочих.
• Внутри организаций показатели текучести кадров сильно отличаются по структурным секторам. Например, в некоторых из них высокий уровень текучести обусловлен плохим психологическим климатом, строгими требованиями к сотрудникам и неэффективным управлением.

По программе поддержки предпринимательства и малого бизнеса

Полезные материалы по продажам из закрытого клуба Деловой Среды

Мы знаем, как руководителям сейчас непросто, поэтому подготовили материалы, внедрив которые, вы можете увеличить количество продаж ваших менеджеров на 60%. Обратите особое внимание на 3 документ, его важно знать каждому!

Скачивайте и используйте уже сегодня:

Как увеличить продажи на 15 чеков в день

Конспект лайфхака

Как сделать KPI для отдела продаж, чтобы прибыль росла на 20% и более?

Что нужно сделать, чтобы клиент понял, что ему нужны именно вы

Как на холодных звонках заработать 1.5 млрд ₽

Гайд по составлению продающих скриптов для менеджеров

Рабочие способы, как увеличить средний чек в продажах

2 действия, которые увеличат не только чек, но и продажи как минимум в 2 раза

Скачать подборку бесплатно

PDF 2,5 mb

Уже скачали 27173 человек

Только до 22 ноября

Полезные материалы по продажам из закрытого клуба Деловой Среды

Как увеличить продажи на 15 чеков в день

Как сделать KPI для отдела продаж, чтобы прибыль росла на 20% и более?

Как на холодных звонках заработать 1.5 млрд ₽

Рабочие способы, как увеличить средний чек в продажах

Только до 22 ноября

Введите ваши данные для получения доступа к файлу:

Введите ваши данные для получения доступа к файлу:

Существуют различные факторы, влияющие на текучесть кадров. Анализируя эти характеристики, можно выявить тенденции:

• Сезонная текучесть рабочих кадров связана с сезонностью деятельности: в определенное время года многие сотрудники покидают свои рабочие места и ищут другую работу. Например, организация в курортном секторе может терять клиентов в межсезонье, что может привести к снижению доходов или даже прекращению деятельности. В секторе розничной торговли многие работники получают процент от продаж, а не фиксированную зарплату, поэтому, когда продажи падают, снижается и доход, что приводит к текучести.
• Внутренняя текучесть связана с переходом сотрудников на другую должность в том же отделе.
• Внешняя текучесть кадров связана с переходом сотрудников из одной организации в другую, обычно из-за внутренних разногласий или неудовлетворенности условиями труда, оплатой или перспективами карьерного роста.
• Массовая текучесть — наименее благоприятный сценарий для любой организации. Подразумевает коллективное увольнение или перераспределение сотрудников. Причинами массовой текучести кадров являются внутренние конфликты между сотрудниками и руководством или финансовые проблемы на предприятии.

Причины текучести кадров

Перед тем как приступать к разработке мер по снижению текучести, необходимо понять, какие факторы лежат в основе увольнения сотрудников. Вот основные из них, способные повлиять на текучесть персонала.

Причины текучести кадров включают:

• Низкий уровень заработной платы. Когда сотрудник достигает предела своего заработка в компании, а его финансовые потребности не удовлетворены, особенно если это касается основных жизненных потребностей, он может решить покинуть организацию в поисках более выгодных условий труда.
• Географическое расположение рабочего места или офиса в большом городе. В мегаполисах у сотрудников, если они не являются уникальными специалистами, есть больше возможностей для трудоустройства. При равных условиях они могут предпочесть компании, где добираться до работы проще, быстрее и дешевле.
• Отсутствие возможностей карьерного роста и перспектив развития является одной из причин, по которым талантливые и амбициозные сотрудники могут покинуть компанию. Если они не видят возможности продвижения по карьерной лестнице в своей организации, они могут решить перейти в другое место, где их способности будут оценены и поддержаны.
• Неподходящие условия труда. Это может включать в себя ненормированный рабочий день, задержки выплаты заработной платы, а для некоторых даже недостаточное техническое оборудование или освещение на рабочем месте.
• Отношения в коллективе: как среди коллег, так и с руководством. Чрезмерная критика, агрессивное поведение со стороны начальства, конфликты между сотрудниками, а также недружелюбная атмосфера могут стать причиной ухода персонала.
• Сфера деятельности компании. Торговые организации чаще сталкиваются с проблемами текучести кадров по сравнению с производственными предприятиями. Однако коэффициент текучести, считаемый нормальным, может значительно различаться в разных фирмах.

Коэффициент текучести кадров

Коэффициент текучести кадров (КТК) — это показатель, который определяется по формуле как отношение числа уволившихся сотрудников к общему числу работников за определенный период времени (например, месяц, квартал, полугодие или год).

Показатель текучести кадров играет важную роль в следующих аспектах:

• оценка кадровой ситуации компании;
• анализ причин увольнений сотрудников с различных должностей;
• выявление негативных тенденций работы всей организации и его отдельных подразделений;
• разработка стратегий для улучшения процесса подбора персонала;
• планирование мероприятий по улучшению условий труда работников;
• оценка профессиональных и психологических качеств топ-менеджеров, руководителей среднего звена и простых сотрудников с целью создания благоприятного рабочего окружения.

Частный коэффициент текучести отражает соотношение численности уволенных сотрудников определенной группы (например, отдела, команды или подразделения) по собственному желанию или за нарушения внутренних правил, к среднему числу работников в этой группе по штатному расписанию.

Определение нормы для коэффициента текучести не является стандартизированным процессом. Однозначного значения, которое можно было бы применить для оценки текучести кадров в любой компании или для любой профессии, не существует.

Норма коэффициента текучести кадров зависит от сферы деятельности фирмы и уровня квалификации сотрудника. Эти параметры можно проанализировать, рассмотрев показатели в соответствующих таблицах.

Текучесть персонала в зависимости от уровня занимаемой должности.

Средние показатели текучести также зависят от места работы: в крупных городах, таких как Петербург и Москва, они обычно колеблются в пределах 10–20 %. В малых городах они обычно ниже 5 %, поскольку предложение рабочих мест там меньше, что ограничивает выбор соискателей, если они не готовы переезжать.

На практике реальные показатели текучести значительно отличаются от идеальных значений и могут различаться в зависимости от должности у увольняющихся сотрудников.

Расчет текучести персонала

Расчет текучести кадров можно определить просто по формуле:

Текучесть кадров = (количество уволившихся работников / среднее количество сотрудников) x 100.

Однако при использовании этой формулы могут возникнуть вопросы. Например, следует ли считать по штату или общему числу сотрудников? Как быть с временными работниками? И как учитывать, если сотрудник уже находится в процессе сокращения?

Давайте пошагово разберем эти моменты и рассмотрим, как правильно рассчитать текучесть кадров.

Шаг 1: Определите общее количество сотрудников

Общее количество включает всех работников. В него должны входить как постоянные, так и временные сотрудники, а также работники, находящиеся в отпусках, в том числе неоплачиваемых. Независимые подрядчики и временные сотрудники не учитываются.

Системы начисления заработной платы должны быть настроены так, чтобы показывать всех сотрудников, и данные должны обновляться в течение месяца. Чем больше их используется в расчете, тем точнее будет показатель текучести.

Шаг 2: Рассчитайте среднее количество персонала

Это делается путем деления общего количества сотрудников за месяц на количество зарплатных отчетов за период.

Среднее количество сотрудников = сумма общего количества сотрудников в каждом отчете / общее количество использованных отчетов.

Пример. Компания Х регистрирует общее количество сотрудников три раза: в начале месяца, в течение месяца и в конце месяца. Например, 1 февраля общее количество работников составляет 144 человека. 15 февраля общее количество сотрудников составляет 149 человек. А 28 февраля общее количество сотрудников составляет 152 человек.

Чтобы рассчитать среднюю численность, компания Х суммирует три значения общей численности сотрудников (144, 149 и 152) и делит полученную сумму на количество отчетов (3).

(144 + 149 + 152) / 3 = 148,333.

Таким образом, в компании Х в январе в среднем работало 148,333 человека.

Шаг 3: Определите количество уволившихся

Следующий шаг — подсчет количества уволившихся сотрудников. Составьте список дат увольнения работников в течение месяца. В этот список входят увольнения как по личным причинам, так и по другим причинам, исключая тех, кто находится в отпуске.

Пример. Предположим, что в январе в компании Х произошли следующие увольнения:

• Два сотрудника ушли в оплачиваемый отпуск.
• Расторгнуты контракты с пятью работниками, трудящимися по субподряду.
• Трудовой договор одного сотрудника был расторгнут.
• Два работника были уволены в соответствии с трудовым законодательством.
• Один человек был отправлен в неоплачиваемый отпуск.

Один работник уволился по собственному желанию; два работника были уволены работодателем.

Шаг 4: Разделите количество увольнений на среднесписочную численность работников

Формула выглядит следующим образом:

Разделите количество увольнений на среднюю численность работников.

Например, если было три увольнения, а среднее число сотрудников за месяц составило 148,333, то формула будет выглядеть следующим образом:

3 / 148,33 = 0,0202

Шаг 5: Произведите расчет коэффициент текучести кадров

Поскольку многие работодатели предпочитают показывать текучесть кадров в процентах, HR-специалисты умножают результат шага 4 на 100, чтобы получить процент текучести кадров за месяц.

Пример: 0,0202 x 100 = 2,02 %.

Таким образом, в компании Х коэффициент текучести кадров в феврале — 2,02 %.

Шаг 6: Рассчитайте годовой коэффициент текучести персонала

Многих работодателей интересует показатель текучести кадров за год, а также месячный коэффициент текучести кадров. Для определения годовой текучести просто сложите показатели за каждый месяц.

Например, если в апреле работодатель хочет рассчитать показатели за первые три месяца года, формула будет следующей:

ТКянварь + ТКфевраль + ТКмарт.

Годовой коэффициент определяется суммированием показателей всех 12 месяцев:

ТКгод = ТКянварь + ТКфевраль + ТКмарт +… + ТКдекабрь.

Опасность текучки персонала

При проведении анализа текучести кадров нужно обратить внимание на некоторые неблагоприятные случаи увольнения.

Когда речь идет об опытных и преданных сотрудниках, долгое время проработавших в компании, это может привести к потере ценного персонала, который был знаком со всеми нюансами работы и способствовал финансовому благосостоянию предприятия.

Если сотрудники уходят к конкурентам или начинают свой собственный бизнес в том же сегменте рынка, ваша компания рискует потерять клиентов. Это особенно критично, если ушедший работник обладал важными связями и контактами.

Новых сотрудников, пришедших на замену ушедшим, необходимо обучать, что требует как времени, так и денежных ресурсов. Иногда процесс может занять значительное количество времени и потребовать существенных инвестицийНачало формы

Ухудшение финансовых показателей фирмы становится заметным, особенно если организацию покинул, например, менеджер по продажам, унесший с собой базу клиентов.

Это также сопровождается возрастанием напряженности в коллективе и ухудшением общего психологического климата. Эффект будет особенно ощутим, если уволившийся работник имел авторитет среди коллег и был способен налаживать важные контакты.

Кроме того, уход людей может привести к снижению производительности оставшихся работников, если причина текучести кадров связана с конфликтными отношениями в коллективе или неэффективным стилем управления. Падение мотивации и снижение уровня доверия к руководству — это неизбежные последствия такой ситуации.Начало формы

Польза текучести кадров

Обычно высокая текучка персонала воспринимается негативно, так как частая смена сотрудников может отрицательно отразиться на деловой деятельности компании. Тем не менее существуют случаи, когда высокая текучесть кадров может оказать положительное влияние:

• Избавление от некомпетентных сотрудников. Повышенная текучка персонала может указывать на то, что компания избавилась от недостаточно квалифицированных сотрудников. Теперь важно избегать повторения ошибок, допущенных при подборе персонала, и привлечь на открытые вакансии кандидатов, которые будут соответствовать требованиям.
• Стимулирование инноваций и новых идей. Постоянный приток новых сотрудников может способствовать появлению свежих идей и подходов, что в свою очередь может улучшить бизнес-процессы компании.
• Повышение конкуренции. Хотя это не всегда происходит, но высокая текучка персонала может побудить оставшихся сотрудников работать более усердно, чтобы сохранить свои места, что повышает конкуренцию внутри коллектива.

Несмотря на это, эксперты признают, что стабильность в кадровом составе благоприятно сказывается на развитии бизнеса и успешной деятельности компании.

Способы сокращения текучести персонала

Снижение текучести кадров зависит от целого ряда факторов. Кроме того, общая атмосфера на рабочем месте и условия, предлагаемые сотрудникам, также влияют на уровень текучести кадров. Работники проявляют лояльность, когда чувствуют, что могут достичь своих целей в такой обстановке.

Далее приведены предложения по снижению текучести кадров.

• Оцените профессиональные навыки сотрудников и их способность работать в команде, чтобы найти подходящего кандидата. Собеседование может помочь определить, подходит ли кандидат для культуры компании, но решающим фактором должна быть компетентность человека.
• Нанимайте профессионалов с ключевыми показателями эффективности. Важно создать привлекательную рабочую среду, чтобы сотрудники были востребованы и могли эффективно работать.
• Предлагайте привлекательные и конкурентоспособные льготы, отвечающие потребностям сотрудников. Используйте гибкий график работы и возможности занятий фитнесом для молодого поколения и другие льготы для более зрелых сотрудников. Важно не тратить ресурсы на льготы, которые не приносят реальной пользы.
• Предоставляйте возможности для обмена знаниями с помощью мастер-классов, презентаций и наставничества. Сотрудники любят возможность делиться своими знаниями и навыками.
• Уважайте сотрудников, прислушивайтесь к ним и используйте их идеи. Не унижайте людей, которые совершают ошибки.
• Вознаграждайте сотрудников за их достижения. Признание их вклада в успех компании — мощный мотиватор.
• Создайте приятную рабочую атмосферу, в которой каждый сможет реализовать свой потенциал и проявить свои таланты.
• Обеспечьте гибкий баланс между работой и личной жизнью, чтобы люди могли сами распоряжаться своим временем.
• По возможности привлекайте сотрудников к принятию решений, которые влияют на их работу и управление компанией. Поощряйте их к обсуждению видения, миссии, ценностей и целей фирмы. Эти темы становятся более значимыми, когда персонал участвует в них, а не просто при чтении информации в электронных письмах или на внутренних порталах.
• Стимулируйте высокие результаты и увязывайте вознаграждение с результатами работы. Так вы сможете мотивировать ключевых сотрудников и подтвердить их значимость для компании.
• Отмечайте важные достижения работников церемониями и праздниками
• Организуйте совместные мероприятия, поддерживающие традиции организации, например благотворительные акции, семинары и другие.
• Предоставляйте сотрудникам возможности для обучения и профессионального развития, чтобы помочь им расширить свой кругозор и расти в компании.
• Поощряйте личное развитие через интересную и ответственную работу. Начало формы

Что делать при большой текучести кадров 

Для управления текучестью кадров следует обратить внимание на следующие рекомендации.

Первым делом стоит оценить необходимость каждого сотрудника. Для ключевых позиций в основной деятельности следует найти новых кандидатов, учитывая при этом прошлые ошибки: повышение заработной платы, предложение перспективы карьерного роста или пересмотр плановых показателей.

Читайте также

Конкурентные стратегии: элементы, виды и способы реализации в бизнесе

Если уволенные работники не занимали ключевых позиций или выполняли временные проекты, стоит рассмотреть вариант сотрудничества с фрилансерами. Подписывайте с ними контракты на оказание услуг и оплачивайте каждое выполненное задание.

Какие задачи можно передать на аутсорсинг? Разберемся на конкретных примерах.

Сценарий № 1

Компания специализируется на продаже товаров через свой интернет-магазин. Бизнес функционирует уже более двух-трех лет, веб-сайт занимает лидирующие позиции в поисковых системах, имеются постоянные клиенты. Планов на развитие новых направлений или расширение ассортимента нет.

Сотрудники, такие как менеджеры по продажам, IT-специалисты, бухгалтер и кадровый специалист, являются неотъемлемой частью штатного персонала, без которой невозможно обойтись. В случае увольнения таких работников необходимо привлечение новых специалистов.

В качестве самозанятых специалистов можно привлечь:

• дизайнера для создания карточек товаров;
• специалиста по продвижению веб-сайта;
• бизнес-тренера и других специалистов для выполнения временных проектных задач.

Сценарий № 2

Индивидуальный предприниматель занимается выполнением ремонтных работ с небольшими оборотами. Основной состав сотрудников представлен бригадой рабочих.

Фрилансеров можно использовать для замены штатных сотрудников:

• кадровика, который будет отвечать за управление персоналом;
• бухгалтера, занимающегося отчетностью, при условии, что сам предприниматель будет выставлять акты и контролировать выплаты;
• юриста для составления и проверки договоров;
• разработчика и специалиста по продвижению собственного веб-сайта.

Сценарий № 3

Компания специализируется на предоставлении бухгалтерских услуг и имеет офис в городе, где сотрудники работают в офлайн-режиме. Основной штат состоит из бухгалтеров, администраторов и менеджеров по продажам для привлечения новых клиентов.

Для дополнительных задач можно рассмотреть следующие варианты самозанятых:

• юриста для предоставления консультаций;
• IT-специалиста;
• копирайтера для наполнения сайта статьями;
• дизайнера.

Подрядчик по договору ГПХ не считается работодателем, поэтому исполнители не имеют традиционных льгот, таких как оплачиваемый отпуск или больничные. Компания освобождается от уплаты налогов и страховых взносов за самозанятых исполнителей, если они уплачивают НДФЛ. Все это является обязанностью фрилансера.

При выборе исполнителя компания имеет право отказаться от любого кандидата без нарушения норм Трудового кодекса Российской Федерации. Расторжение отношений с самозанятым проще, чем с сотрудниками по трудовому договору.

Важно помнить, что специально формировать штат из самозанятых запрещено. ФНС выявит нарушение и потребует заключить трудовой договор, а также уплатить НДФЛ и страховые взносы с соответствующими штрафами. Однако использование услуг самозанятых для специализированных или временных задач не вызовет проблем с налоговой службой.

Часто задаваемые вопросы о текучести кадров

В чем разница между текучестью кадров и сменяемостью?

Сменяемость кадров определяется как отношение меньшей величины числа принятых или уволенных сотрудников за определенный период к среднему числу работников и выражается в процентах. Текучесть кадров, в свою очередь, представляет собой процентное соотношение увольнений по собственному желанию, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины к общему числу сотрудников за тот же период.

В чем отличие между текучестью кадров и выбытием кадров?

Выбытие сотрудников и текучесть кадров имеют сходные черты, но не являются одним и тем же. Текучесть кадров учитывает все случаи увольнений, включая замещение вакансий, в то время как выбытие сотрудников включает все долгосрочные вакансии и увольнения. Сокращение персонала обычно находится вне вашего контроля, в то время как уровень текучести кадров может быть активно управляем.

Как определить критическую текучесть кадров?

Обычно считается, что текучесть кадров на уровне до 5 % является нормальной. Этот уровень указывает на постоянное обновление кадрового состава, что в целом благоприятно сказывается на деятельности компании: сотрудники выходят на пенсию, переезжают, или уходят те, кто недостаточно эффективен в своей работе.

Читайте также

Бизнес-экосистема: виды, принцип работы, примеры

Однако, когда коэффициент текучести кадров превышает 50 %, это уже считается чрезвычайно негативным явлением.

Что не учитывается при оценке текучести кадров?

При подсчете коэффициента текучести кадров обычно не учитывается количество работников, которые были уволены по сокращению штатной численности, вышли на пенсию или призваны в армию. Эти категории сотрудников учитываются при расчете другого показателя — коэффициента выбытия кадров.

Текучесть персонала является естественным процессом, и в каждой сфере деятельности устанавливается своя норма. Отклонение от нее может свидетельствовать о неэффективной работе руководства и HR-отдела. Для снижения текучести кадров важно правильно организовать процесс подбора персонала, обеспечить наставничество во время адаптации новых сотрудников и создать условия для их личностного и профессионального развития.