Человеческие ресурсы и их роль в организации

О чем речь? Человеческие ресурсы – качества и характеристики, определяющие способность к конкретной деятельности. Их можно рассматривать в рамках отдельной организации и в плане региона или даже страны. Сегодня это один из важнейших ресурсов любой формы деятельности.

На что влияют? Эффективность деятельности зависит не только от планирования, оборудования, разработки бизнес-процессов, но и от грамотного управления человеческими ресурсами предприятия. Простыми словами, насколько качественно подобран персонал и насколько комфортно ему работать, настолько хорошо функционирует организация.

Понятие человеческих ресурсов

Под этим термином понимается определенный комплекс навыков и характеристик, определяющих склонность человека к выполнению той или иной работы. Причем, здесь можно рассматривать как ресурсы отдельного сотрудника, так и проблему человеческих ресурсов в среднем для какой-то территории или даже государства.

В одних случаях анализируется потенциал конкретного человека. В других же ситуациях оценивается коллектив для определения имеющихся ресурсов компании. Все зависит от поставленных целей.

Человеческие ресурсы страны или организации рассматриваются с разных сторон. Зачастую анализируется индивидуальный потенциал отдельного человека. Если же изучаются ресурсы всего коллектива, то анализ ведется с точки зрения социально-психологического аспекта. А когда исследуется общество в целом, мы имеем дело с социологией.

Следует отличать человеческий капитал от ресурсов. Хотя эти понятия взаимосвязаны.

• Человеческий капиталом называют врожденные или приобретенные знания и навыки человека, которые могут быть использованы в работе.
• Человеческие ресурсы — это собственно люди с определенными физическими и умственными способностями. Последние используются в профессиональной деятельности для повышения производительности и эффективности труда. Иначе говоря, данные ресурсы представляют собой трудоспособное население с конкретным уровнем физических и духовных характеристик.

Оба этих понятия впервые были применены на практике лишь в 1980-е, поэтому они продолжают изучаться. К тому же в научной литературе детально определен лишь термин «человеческий капитал». Тем не менее, ряд отечественных и зарубежных исследователей используют в своих работах и второй термин, причем более активно, нежели фразы «персонал организации» или «трудовые ресурсы». Под последними понимаются лишь характеристики, связанные исключительно с трудом, без учета человеческого потенциала.

Концепция человеческих ресурсов именно с такой формулировкой впервые прозвучала из уст американского экономиста Джона Р. Коммонса еще в 1893 году. В ту пору появились отделы кадров, призванные налаживать взаимопонимание между работниками и начальством на предприятиях.

Специфика человеческих ресурсов

Логично предполагать, что каждая коммерческая организация обладает набором различных ресурсов, используемых для извлечения прибыли. Из всех них наиболее сильно выделяются именно человеческие.

Люди наделены самостоятельностью, хуже управляемы из-за наличия у них собственных установок и целей. В компанию человек приходит работать прежде всего для реализации своих потребностей. Однако сотрудники организаций каждый день принимают решения из личных побуждений, и это впоследствии влияет на прибыль и успех всего бизнеса. Поэтому руководители компаний в рамках работы с персоналом должны уделять особое внимание продвижению целей организации среди сотрудников. Для этого организуются еженедельные собрания, которые одновременно повышают лояльность людей к своим работодателям и в целом укрепляют корпоративный дух.

Другое отличительное качество человека — обучаемость. Никакие другие ресурсы не могут со временем быть более функциональными, самостоятельно преобразовывать свои недостатки в достоинства. Люди же на это способны с рождения.

Наконец, человек наделен эмоциями. Не всегда эта особенность положительно влияет на ситуацию, однако эмоциональность как фактор человеческих ресурсов общества в принципе может повысить эффективность труда. Эмоции играют роль в процессе налаживания отношений в рабочем коллективе, оказывают влияние на мотивацию сотрудников.

Исходя из сказанного, человеческие ресурсы, в отличие от всех других, предполагают двустороннее взаимодействие людей и организаций. Поэтому ключевое значение имеет продуктивное выстраивание отношений персонала и руководства, для чего требуется вкладываться в развитие этого руководства. Тем самым обеспечивается эффективное управление данными ресурсами.

Место человеческих ресурсов в организации

Прежде всего следует сказать, что любая организация — это сообщество людей, добровольно объединенных ради достижения общей цели. Такое объединение, как правило, имеет четкую структуру.

По программе поддержки предпринимательства и малого бизнеса

Полезные материалы по продажам из закрытого клуба Деловой Среды

Мы знаем, как руководителям сейчас непросто, поэтому подготовили материалы, внедрив которые, вы можете увеличить количество продаж ваших менеджеров на 60%. Обратите особое внимание на 3 документ, его важно знать каждому!

Скачивайте и используйте уже сегодня:

Рабочие способы, как увеличить средний чек в продажах

2 действия, которые увеличат не только чек, но и продажи как минимум в 2 раза

Как в 5 шагов делегировать задачи, чтобы сотрудники выполняли их с первого раза

Как в 5 шагов делегировать задачи, чтобы сотрудники выполняли их с первого раза

Как сделать KPI для отдела продаж, чтобы прибыль росла на 20% и более?

то нужно сделать, чтобы клиент понял, что ему нужны именно вы

Чек-лист. Как презентовать себя по правилу 4П

42 пункта, которые помогут сформировать правильное представление о бренде

Скачать подборку бесплатно

PDF 2,5 mb

Уже скачали 27173 человек

Только до 3 мая

Полезные материалы по продажам из закрытого клуба Деловой Среды

Рабочие способы, как увеличить средний чек в продажах

Как в 5 шагов делегировать задачи, чтобы сотрудники выполняли их с первого раза

Как сделать KPI для отдела продаж, чтобы прибыль росла на 20% и более?

Чек-лист. Как презентовать себя по правилу 4П

Только до 3 мая

Введите ваши данные для получения доступа к файлу:

Введите ваши данные для получения доступа к файлу:

Организациями являются предприятия, коммерческие компании, банковские, медицинские и учебные учреждения. Они обеспечивают нормальную жизнь граждан. Вне зависимости от сферы деятельности любая организация:

• имеет цели;
• обладает ресурсами;
• зависит от внешних факторов;
• реализует разделение труда;
• выстраивается по иерархическому принципу;
• содержит управленческий аппарат;
• подчиняется нормам и правилам взаимоотношений.

Из указанных характерных свойств здесь нас интересуют ресурсы. Их организация использует для достижения поставленных целей.

В частности, любая хозяйственная деятельность, связанная с производством товаров или оказанием услуг, требует наличия:

• человеческих ресурсов;
• производственного капитала (объектов недвижимости, оборудования);
• финансовых ресурсов;
• сырья и материалов;
• технологии производства;
• информационного обеспечения (документации с необходимыми сведениями).

Почти все перечисленные ресурсы сами по себе никаких благ не дают. Производить товары и оказывать услуги способны только люди. Любые ресурсы, кроме человеческих, будут давать пользу только тогда, когда человек начнет реализовывать свой потенциал.

Деятельность любого предприятия всегда зависит от человеческого фактора, который необходимо регулировать и систематизировать. Это основа работы практически каждой организации. Система человеческих ресурсов является одним из главных объектов управления. Основная цель при этом состоит в извлечении максимальной выгоды от труда персонала, а значит — и в повышении его эффективности.

Руководителям компаний необходимо не только нанимать квалифицированных сотрудников, но и грамотно подходить к организации их деятельности. Налаживание технологического процесса — гораздо более легкая задача, нежели работа с людьми. Всегда нужно учитывать психологический фактор, под действием которого могут возникать конфликты, профессиональное выгорание и потеря мотивации.

Виды человеческих ресурсов

Рабочие

Данный персонал занят в основном физическим трудом для непосредственного создания материальных ценностей и оказания производственных услуг. Рабочих принято подразделять на основных (участвующих в технологической цепочке при производстве основного продукта) и вспомогательных (занимающихся ремонтом, транспортом и складским хранением). Существует также младший обслуживающий персонал. Человеческие ресурсы данной категории оказывают обычно дополнительные услуги.

Служащие

Эта группа сотрудников занимается преимущественно умственным трудом. Сюда относят руководящий состав и узких специалистов (юристов, бухгалтеров и т. п.).

Помимо указанных двух категорий выделяют разновидности, определяемые по таким критериям, как уровень образования (высшее, неоконченное высшее, среднее специальное), возраст (до 25 лет, 26-35 лет, от 36 лет) и др.

При анализе данных групп важное значение имеет оценка трудовых человеческих ресурсов с точки зрения потенциала компании. Иначе говоря, определяется возможность дальнейшего роста бизнеса и выполнение более сложных задач с сохранением конкурентоспособности.

Человеческие ресурсы организации

Сотрудники организаций могут называться по-разному: работники, персонал, штат, кадры, трудовые ресурсы и т. д. Если не вдаваться в детали, то это все синонимы. Такого мнения придерживаются как отечественные, так и зарубежные авторы специализированных публикаций. Различия между терминами продиктованы лишь подходом к работе с сотрудниками.

Так, с точки зрения управленческой и административной деятельности работники именуются как «штат», «кадры» и «персонал». Такие понятия фигурируют, например, во всевозможных распоряжениях, инструкциях и приказах.

Когда же мы рассматриваем кадровую политику и анализируем трудовой потенциал сотрудников, чаще всего употребляется термин «человеческие ресурсы». Но такая тенденция возникла относительно недавно. Те, кого сейчас называют HR-менеджерами, ранее именовались менеджерами по кадрам. Подобные названия должностей до сих пор встречаются в отечественных компаниях. Совсем небольшие фирмы могут содержать в своем штате менеджеров одновременно по кадрам и заработной плате.

Трудовой потенциал является своего рода человеческим капиталом, человеческие ресурсы же объединяют в себе разные формы данного потенциала (уровень образования, квалификацию, навыки, опыт).

Именно указанные параметры сотрудников в первую очередь анализируются руководителями организаций. Таким образом оцениваются кадровые ресурсы. Для упрощения данной задачи создается наглядная структура персонала, дающая объективное представление о сотрудниках конкретной организации.

Ресурсы характеризуются неоднородностью. Любая, даже очень небольшая организация в своей деятельности сталкивается с необходимостью решать множество разнообразных задач. Выполнение последних возлагается на сотрудников, обладающих самыми разными навыками и опытом. Эти особенности служат основанием для разделения структур персонала на статические и аналитические.

В первом случае критериями служат:

• виды деятельности;
• характер должностных обязанностей;
• категории должностей.

Основные характеристики человеческих ресурсов организации

Как мы уже выяснили, главное отличие человеческих от любых других ресурсов заключается в уникальности и многогранности каждого отдельно взятого человека. Например, финансы, информация и технологии такими качествами не обладают.

Разберем более подробно отличительные особенности человеческих ресурсов.

Человек может самостоятельно ставить перед собой цели

Никакие другие ресурсы (финансовые, информационные, технологические и пр.) не способны на это. Они являются лишь инструментами, помогающими людям достигать поставленных целей.

Человек способен проявлять инициативу

В природе не существует производственного оборудования, которое бы по своей инициативе меняло параметры работы. Не бывает и банковских платежей, самостоятельно решающих, в какие сроки поступить на тот или иной счет. Инициативность людей, впрочем, не всегда оказывает положительный эффект с точки зрения бизнеса. Поэтому данное качество требует контроля со стороны руководства.

Человек может самостоятельно менять свое поведение и свои характеристики

Квалификация сотрудника в течение его деятельности меняется или, напротив, теряется. Человек с возрастом приобретает опыт, воспитывает в себе терпимость к окружающим. Некоторые периоды трудовой деятельности работника отличаются друг от друга уровнем его активности. Даже в течение одного дня эмоции человека могут значительно меняться, отражая тем самым настроение его и, как следствие, влияя на поведение и эффективность.

Все ресурсы, кроме человеческих, неразумны и не способны реагировать на разного рода раздражители и нестандартные ситуации.

• Человек обладает достаточной силой для сопротивления внешним воздействиям

Сотрудник компании волен отказаться от прохождения курсов повышения квалификации. Он также имеет право не ездить в длительные командировки, если на то имеются уважительные причины. В Трудовом кодексе также имеется соответствующая статья.

• Человек способен обучаться и саморазвиваться, он обладает самоконтролем и склонен к взаимовыгодному сотрудничеству

Разум и интеллект позволяют людям добровольно получать новые знания и контролировать собственное поведение. Во многом благодаря этому также выстраиваются деловые отношения.

Читайте также

Методы управления персоналом: какие существуют

• Человек может быть как объектом, так и субъектом управленческих действий

Основные человеческие ресурсы подобно любым другим нуждаются в грамотном управлении. При этом управляет этими ресурсами сам человек.

• Все ресурсы организации должны быть доступными и эффективными в использовании. Эту задачу может выполнить только человек

К примеру, имеется магазин. Само по себе вложение финансовых ресурсов в закупку товара и оборудование не принесет результатов. Эффективность такой инвестиции будет высокой, только если нанять продавцов и обслуживающий персонал.

• Человек со временем повышает свою ценность

Чем больше навыков и знаний приобретает сотрудник в ходе своей деятельности, тем более ценным он становится для руководства. А это означает, что он сможет «продавать себя» на рынке труда дороже, чем раньше.

Все перечисленные отличительные признаки можно свести к одному — уникальности человека и его способности динамично развиваться. В этом состоит ключевое отличие от других ресурсов.

Данный факт уже давно замечен и усвоен крупнейшими мировыми корпорациями. Они на собственном опыте доказали, что сотрудник является наиболее ценным и стратегически важным ресурсом бизнеса. Успех любой деятельности всецело зависит от знаний и профессиональных навыков работников, а также определяется предприимчивостью, инициативностью, ценностями и мотивами каждого конкретного работника.

Существует немало примеров того, как компания достигает успеха, лишь создав максимально комфортные условия для своих сотрудников и предоставив им возможность для самореализации. Преданные работники стремятся сохранять свою эффективность для бизнеса и тем самым повышать его прибыльность.

Концепции управления человеческими ресурсами

В мире сегодня активно внедряются несколько управленческих концепций.

Контроль результатов

Данная схема распространена прежде всего в компаниях с децентрализованным менеджментом. Сначала руководство определяет некие целевые показатели, а затем выполнение задач для достижения целей поручается нескольким субъектам. Принцип требует наличия четких этапов работ и методов контроля с установленными временными рамками. Результаты выполненных задач впоследствии сравниваются с плановыми.

Поставленная цель для человеческих ресурсов (сотрудников) является мощной мотивацией, помогающей двигаться в направлении этой цели и даже перевыполнять план. Причем, важнейшее значение имеют количественные показатели — суммы продаж, количество новых клиентов и т. д. Все эти показатели легко становятся целями. Грамотный же контроль результатов обеспечивается:

• наличием четкого понимания того, как функционирует организация, для последующего планирования и установки целевых показателей;
• высокой мотивацией персонала на выполнение плана при условии достижимости целей;
• влиянием оценки результатов на формулирование дальнейших задач.

Контроль мотивации

Эта модель управления направлена на изучение потенциала каждого конкретного сотрудника и учитывает личные мотивы и интересы человека. Индивидуальный подход позволяет сделать атмосферу в рабочем коллективе более комфортной, оптимизировать взаимодействие начальства с подчиненными, успешно использовать мотивацию работников в производственном процессе. Здесь важно воспитать в сотрудниках личную заинтересованность в выполнении рабочих задач. При таком подходе человек более ответственно относится к своим обязанностям.

Читайте также

Контроль персонала: задачи, принципы, методы

Чтобы систематизировать контроль мотивации, были успешно внедрены несколько практических моделей.

• Стимулирование и взыскание. Деятельность сотрудника оценивается премированием, штрафованием и другими мотивационными инструментами.
• Содействие личностному росту. Сотрудник вознаграждается признанием его профессионализма и обеспечением для него карьерного роста.
• Вовлечение в процесс. Организуются групповые проекты, сотрудникам поручаются важные задачи, допускается участие в административных процессах. При этом персонал несет прямую ответственность за свои действия.

Контроль ограничений

Эта система управления человеческими ресурсами предполагает установку конкретной степени свободы для сотрудников. Данная концепция иначе называется рамочной. При этом реализуется следующий алгоритм:

• Формулирование задачи с назначением исполнителя.
• Определение конкретного результата, максимальных сроков его достижения, полномочий сотрудника с гарантией невмешательства в эти полномочия со стороны руководства.
• Определение способов контроля процесса с назначением сроков и этапов.
• Непосредственное выполнение задачи сотрудником в соответствии с установленными рамками.

Контроль ограничений способствует проявлению инициативы и заинтересованности со стороны работника. Сотрудник может сам выбирать, каким образом он будет реализовывать задачу. Это помогает ему улучшить свои навыки, а руководителю — оценить потенциал подчиненного. Тем не менее, имеющиеся ограничения могут негативно сказаться на результате.

Делегирование

Управление человеческими ресурсами в организации через делегирование считается одним из наиболее эффективных способов раскрытия потенциала сотрудников. При этом вместе с полномочиями подразумевается передача и ответственности за результат, что способствует повышению индивидуальной дисциплины работника. Данная модель напоминает предыдущую. Отличие заключается в большей свободе действий и в более высоком уровне ответственности.

Делегированием называют передачу руководителем некоторого объема своих задач непосредственному подчиненному. При этом выполняются сразу две функции. Руководитель освобождает свое рабочее время от части рутинной работы. А сотрудник, которому делегируются задачи, имеет возможность раскрыть свой потенциал. Главными мотиваторами здесь выступают личная заинтересованность работника и его ощущение ответственности. Однако не всегда это гарантирует точное выполнение порученных задач. Передача полномочий предполагает установку четких границ ответственности и степени этой ответственности.

Различают полное и частичное делегирование. В первом случае подчиненному поручается целый проект или объемная задача. При частичном варианте делегируются некоторые этапы работы. Как уже говорилось, данная мера раскрывает потенциал работника, вынужденного выйти за пределы привычных ему навыков и компетенций. В таких условиях могут быть обнаружены новые способности и предоставлено пространство для их реализации.

Оценка эффективности человеческих ресурсов

Ключевыми факторами при оценке эффективности являются не только количество сотрудников, но и соответствие квалификации этих сотрудников занимаемым ими должностям.

Поэтому при формировании кадрового состава обязательно нужно учитывать:

• фактическую численность персонала, включая постоянных и временных сотрудников, а также совместителей;
• состав работников в зависимости от характера деятельности (основные, вспомогательные, административные работники);
• состав сотрудников в зависимости от социально-демографических параметров (пол, возраст, национальность и т. д.);
• необходимый уровень квалификации персонала.

При оценке эффективности использования человеческих ресурсов руководствуются следующими показателями:

• объем производства (прибыль) в расчете на одного сотрудника;
• удельная производительность труда в натуральном выражении и в пересчете на стоимость;
• время, затрачиваемое на производство единицы продукции (если производственный цикл направлен на выпуск одного вида продукции либо на оказание одного вида услуг);
• кадровая текучка;

Читайте также

Вовлеченность персонала: 25 способов повышения

• отношение потерянного рабочего времени к общему числу рабочих часов за указанный период (показатель абсентеизма);
• потерянная производительность, вычисляемая путем умножения добавленной стоимости в час на число потерянных часов в связи с неявкой работников на свои рабочие места;
• коэффициент внутренней мобильности, определяемый как отношение количества сотрудников, назначенных за определенный период на другие должности, к средней численности персонала за тот же период;
• общие затраты компании на деятельность персонала, включая выплату налогов;
• процент затрат на рабочую силу от общего объема издержек;
• расходы на одного работника, вычисляемые путем деления процента затрат на оплату труда на численность персонала компании за определенный период;
• расходы на оплату труда за один производительный час, определяемые как отношение общих расходов на оплату труда к суммарному числу рабочих часов.

Чтобы увеличить эффективность персонала, компании (особенно крупные) формируют отделы кадров. Сотрудники данных подразделений анализируют потребность предприятия в новых кадрах, а также занимаются их привлечением и отбором.

Оценка человеческих ресурсов производства с точки зрения эффективности чаще всего выполняется путем изучения возникающих издержек. При этом различаются первоначальные и восстановительные расходы.

1. Первоначальными называют издержки, включающие в себя затраты на поиск, привлечение и адаптацию новых работников.
2. Восстановительными издержками являются текущие расходы на повышение квалификации, компетентности и уровня мотивации персонала, а также на ротацию сотрудников. Указанная деятельность необходима для успешного функционирования крупного предприятия.

Также определяющее значение при оценке имеют наличие качественной информационной базы, общая компетентность персонала и осознание важности этой проблемы руководством.

Часто задаваемые вопросы о человеческих ресурсах

Как развивать данные ресурсы?

Развитие человеческих ресурсов направлено в первую очередь на раскрытие потенциала сотрудников, чтобы обеспечить им условия для непрерывного профессионального роста. Этот процесс начинается с подбора подходящих кандидатов на соответствующие должности. Чтобы компания была успешной, руководители должны обеспечивать постоянное и всеобъемлющее повышение потенциала работников. Это в итоге положительно скажется на производительности труда и, как следствие, повысит общую прибыль. В рамках данного комплекса мероприятий периодически проводится корпоративное обучение персонала, создается система эффективного управления кадрами, внедряется институт наставничества и преемственности. Также выявляются ключевые сотрудники предприятия, организуется помощь в обучении.

Каковы главные цели управления человеческими ресурсами?

Основной целью можно назвать обеспечение компании работниками, которые своей деятельностью будут способствовать достижению поставленных перед компанией задач. Персонал, как известно, сегодня является ключевым ресурсом. Поэтому руководители HR-подразделений должны совместно с другим руководством участвовать в формировании стратегии компании.

В чем состоит отличие персонала от человеческих ресурсов?

Под персоналом понимаются все наемные сотрудники, кроме руководителей. Если говорят о ресурсах, имеют в виду также персонал, но в контексте качества, а не людей. То есть, оценивается прежде всего экономическая полезность сотрудников. Последние подобно другим ресурсам требуют капиталовложений для реализации и поддержки трудовых и творческих способностей, которые в свою очередь повышают эффективность предприятий.

Читайте также

Методы отбора персонала: виды и правила применения

С приходом XXI века на первый план в качестве фактора успеха вышли люди, вытеснив деньги. Многие успешные компании мирового уровня на своих примерах доказали, что именно их сотрудники являются наиболее ценным ресурсом. Несмотря на то что такой подход еще продолжает изучаться, уже становится понятным разительное отличие человеческих ресурсов от всех прочих. Данный факт вынуждает руководителей внедрять принципиально новый подход в управлении. Для этого необходимо формирование кадровой политики и планомерное ее развитие. Опытный и заинтересованный персонал, состоящий из профессионалов, способен привести бизнес к успеху.