- Виды методов отбора персонала
- Современные методы отбора персонала
- 2 нестандартных метода подбора персонала
- Этапы отбора персонала
- Оценка эффективности методов отбора персонала
-
Как зарабатывать на маркетплейсах в 2024 годуСкачать бесплатно руководство из клуба «Деловая Среда Сбер»
Зачем нужны? Современные методы подбора персонала помогают не только найти подходящих кандидатов на вакантные должности, но и провести весь процесс быстро и с минимальными затратами.
На что обратить внимание? Выбор того или иного метода зависит от ряда факторов: уровня компании, типа должности, имеющихся ресурсов и т. д. Какой бы вариант ни был бы выбран, нужно еще правильно провести отбор.
Виды методов отбора персонала
Процедура подбора персонала условно подразделяется на 2 разновидности:
- Так называемый «внутренний отбор». В данном случае вакансия закрывается из числа сотрудников на других должностях самой компании. Внутренний отбор (по-другому он называется «горизонтальное движение») фундаментально сильно ограничен и не в состоянии разрешить все кадровые трудности компании.
- Внешний отбор. Здесь сотрудники на закрытие вакантной должности приглашаются извне.
В последнем случае, подбор кадров происходит с использованием следующих методов оценки и отбора персонала:
- По рекомендации. В данном случае людей ищут с использованием социальной технологии «сарафанного радио» (по информации, которая поступает от знакомых, родственников, друзей и пр.). Данной технологии много столетий, тем не менее, даже сейчас она вполне эффективна, особенно для компаний с числом сотрудников до 50 человек. Личные рекомендации в данном случае действуют в 50% случаев (то есть, так набирают не менее половины сотрудников). Явным минусом является повышенная вероятность того, что нанят будет откровенно некомпетентный человек.
- Взаимодействие с кандидатами напрямую. В данном случае специалисты по найму подбирают кандидатов и проводят собеседование с каждым в отдельности.
- Реклама в СМИ. Объявление о вакансии размещается в средствах массовой информации (по большей части, на профильных ресурсах в интернете). Заинтересованные кандидаты сами отслеживают объявление и приходят для прохождения собеседования в назначенное время и место.
- Сотрудничество с ВУЗами. Крупные компании крайне заинтересованы в наличии источников компетентных специалистов по основным профилям своей работы. Корпорации часто нанимают профессиональных хедхантеров для того, чтобы те производили отбор именно в студенческой среде (подчас, целенаправленно). В качестве критериев используются личные характеристики, навыки и аналитические способности потенциальных претендентов.
- Биржа труда. Это традиционное место, где работодатели находят себе сотрудников. Однако главным недостатком биржи в последнее время стала крайне низкая популярность данного ресурса, что в свою очередь, «вымывает» с биржи компетентных специалистов, оставляя только низкоквалифицированные вакансии.
- Специализированные кадровые агентства. Рекрутинг в настоящее время – это крайне интенсивно растущий сектор предпринимательской деятельности. Агентства отслеживают профессиональный путь потенциальных кандидатов с высокой квалификацией, и в случае наличия потребности каких-либо заинтересованных работодателей делают таким кандидатам предложения, от которых потенциально трудно бывает отказаться.
Современные методы отбора персонала
Вот некоторые алгоритмы поиска нужных сотрудников, позволяющие экономить компаниям немалые деньги при поиске сотрудников нужного класса.
Preliminaring
Считается, что это одна из самых эффективных технологий нахождения требуемых кадров, помогающих найти перспективных сотрудников, не имеющих опыта работы. Метод заключается в том, что с молодым специалистом заключается договор на короткий испытательный срок (к примеру, для прохождения университетской практики).
После того, как такой контракт истекает, то молодому специалисту либо предлагают занять вакантную позицию, либо отказывают в продлении отношений в связи с профессиональной непригодностью. Компании-работодателю данный алгоритм выгоден в связи с тем, что они обретают сотрудника, который оказывается уже знаком со спецификой работы и прочими нюансами. Однако данный способ не годится в том случае, если нужно нанять специалиста на руководящую должность.
Head hunting
А вот данная методика как раз подходит для того, чтобы привлечь человека на ТОП-позицию. Алгоритм переводится на русский, как «охота за головами», и здесь в обязанности рекрутера входит «затягивание» требуемого специалиста буквально любой ценой. Разумеется, вопрос здесь исключительно в деньгах, так что проблема решается, только если бюджет это позволяет. Главной сложностью является выявление подлинной квалификации кандидата, чтобы задорого случайно не «купить» откровенную бездарность. К учету необходимо принимать не только деловые, но и личностные качества претендента.
Основной проблемой данного метода является то, что необходимый кандидат просто может не пойти на разговор с хедхантером в силу того, например, что ценит текущие условия работы. Поэтому непосредственно переманиванием занимаются, как правило, наиболее опытные специалисты по управлению человеческими ресурсами. Обращаясь к хедхантерам, работодатель, как бы, заказывает работу «под ключ». Кроме того, у заказчика присутствует понимание того, что сколько бы ни пришлось заплатить (даже если по верхней планке пределов разумного), данные затраты все равно отобьются хотя бы просто потому, что менее компетентный специалист обойдется дороже в плане потенциально совершенных ошибок.
Exclusive search
Данный метод отбора персонала называют элитарным, потому что он позволяет подобрать четко определенных, требуемых специалистов. При этом привлечение (вербовка) может осуществляться всеми доступными средствами. Некоторые HR-компании готовы гарантировать 100% результат.
Рекрутинг
Это наиболее бюджетный способ привлечения сотрудников среднего управленческого звена. Отбор производится компетентными HR-менеджерами среди широкого слоя потенциальных соискателей. При этом информация о вакансиях публикуется в СМИ (как правило, в интернете). Собеседование, как правило, производится в 2 этапа: после первичного разговора заполняется анкета и уже из данных анкет выбирается наилучший кандидат, которого и приглашают для трудоустройства.
2 нестандартных метода подбора персонала
Желание найти и привлечь в компанию действительно талантливых людей вынуждает рекрутеров применять нестандартные методики работы. В частности, работодателям иногда необходимо найти сотрудника, который не просто является грамотным специалистом, но и обладает изрядной смелостью, креативностью мышления и даже находчивостью. Нестандартные шаблоны требуют нестандартных методов исполнения.
Соревнования
Зачастую для того, чтобы найти нужного сотрудника, рекрутеры устраивают подлинные соревнования, в которых с победителем подписывается контракт. При этом задания разрабатываются особым образом, так что претенденты проявляют те самые требуемые работодателю качества. К примеру, одна из компаний в Силиконовой долине привлекала специалистов, разместив код на билборде. Тот, кто справлялся с кодировкой, попадал на сайт компании, где ему предлагалось пройти еще один тест, и так далее. Таким, относительно дешевым способом IT-компания привлекала на работу наиболее сообразительных и подкованных в языках программирования специалистов.
Каждый владелец бизнеса вынужден предпринимать радикальные действия, чтобы выжить при нестабильной мировой экономике.
Мы знаем, как руководителям сейчас непросто, поэтому подготовили материалы, внедрив которые, вы можете увеличить средний чек продаж ваших менеджеров на 60%
Скачивайте и используйте уже сегодня:
Геймификация
Процесс поиска персонала, который основан на игровых алгоритмах, себя вполне успешно зарекомендовал. Работодатели таким образом получают возможность отбирать наиболее результативных, творческих сотрудников, которые не пасуют перед трудностями. При этом не требуется проводить утомительные тестирования.
Минусом технологии является ее сложность, а точнее, сложность разработки заданий. Как правило, в этом случае подготовительный процесс доверяется также профессиональным психологам, которые подготавливают алгоритмы и проводят игровые процессы.
Наиболее простым и дешевым методом отбора персонала является организация внутреннего соревнования сразу между целыми командами соискателей. В результате можно не только подобрать компетентных специалистов, но и грамотных управленцев.
Этапы отбора персонала
В любом случае нужно придерживаться заранее разработанного алгоритма. Вот некоторые инструменты, позволяющие сделать правильный выбор в пользу той или иной кандидатуры.
Просмотр резюме
Это, можно сказать, нулевой этап при общении с кандидатом. Здесь производится, так называемый, факт-чекинг: оцениваются все несостыковки, карьерные паузы и достижения.
Сбор информации
После отбора нескольких, наиболее подходящих резюме, на данных претендентов составляется более подробные досье. Как правило, хедхантеры связываются с предыдущими работодателями. Здесь главное, чтобы кандидат не был уволен по недопустимой статье, и за ним не числились иные «грешки» (типа воровства).
Телефонное интервью
Большинство современных методик сочетают как телефонную беседу, так и личное собеседование. Разговор по телефону относится к методам первичного набора персонала – здесь о человеке создается первоначальное мнение – это позволит отсеять 80% претендентов и пригласить для личного, более обстоятельного разговора оставшихся.
Личное собеседование
Ниже представлен перечень шагов, которые позволят подготовить эффективное собеседование. Итак, требуется:
- продумать список вопросов;
- все ответы кандидата следует обязательно записывать (помните – все дело в деталях);
- интересоваться нужно не только в работе, но и в жизни, при этом внимание следует обращать на конкретные показатели;
- в процессе разговора следует формировать позитивный образ компании.
В случае, если кандидат вам не подходит, обязательно нужно заканчивать разговор в позитивном ключе, обменявшись координатами с прицелом на будущее возможное сотрудничество. В конце концов, в случае возможного расширения штата вашей компании потребуется кадровый резерв.
Тестирование или профессиональная проверка
Использование профессиональных психологических тестов позволяет выявить моральную устойчивость кандидатов, а также оценить их лидерские качества и прочее.
Испытательный срок
Подтверждение квалификации человека, как правило, осуществляется на разбеге в 2-3 месяца после начала работы. Именно поэтому все испытательные сроки ограничиваются данным периодом. Если после этого работник не оправдывает возлагаемых на него надежд, его можно уволить на законных основаниях (выплатив ему обещанную сумму, разумеется).
Читайте также
Оценка эффективности методов отбора персонала
Не так важно, как именно вы нашли нужного вам сотрудника. В любом случае вы (как работодатель) потратили на это ресурсы: как минимум, время и деньги. Разберем, как провести оценку затраченных усилий:
Время найма
Время от старта подбора вакансии до выхода кандидата на работу. Здесь нет жестких стандартов – временной период поиска зависит от ситуации на рынке труда и даже от сезонности. Но в общем случае время найма свидетельствует о качестве работы агента-рекрутера.
Эффективность разных источников, качество и количество откликов
Под этим подразумевается анализ методов отбора персонала на нужную должность. Вот критерии:
- Число просмотров объявления по разным источникам.
- Число откликов.
- Число пришедших на собеседование.
- Общее число претендентов, которые пришли по данному каналу.
- Релевантность откликов по каждому каналу.
Стоимость найма
Цена рекрутинга включает в себя не только прямые издержки, но и альтернативные затраты времени того же рекрутера.
Процент уволившихся в первый год кандидатов
В большинстве случаев новый сотрудник в первый год работы в компании генерирует мало прибыли. Зато в это время особенно велики издержки по его «натаскиванию», то есть, по повышению квалификации на месте работы. Разумное руководство, вложившееся в квалифицированный найм, обычно не увольняет сотрудников в первый год работы, однако, сразу после этого аргумент о недостаточной производительности встает в полный рост.
В любом случае, следует совершенствовать навыки поиска и качественной оценки претендентов на должности «синих воротничков».
