Как нанимать сотрудников на удаленке

«Логомашина» ― как раз одна из тех компаний, которые до сих пор работают дома: с марта 2020 года мы трижды спрашивали у сотрудников, хотят ли они вернуться в офис, и каждый раз получали от всех категорический отказ.

Как и другие студии, мы периодически нуждаемся в новых кадрах: и если раньше собеседования обязательно проходили очно, то теперь все сосредоточилось вокруг Zoom. Преимуществ и недостатков у онлайн-найма, на мой взгляд, равное количество.

Сначала о плюсах.

Благодаря удаленке становится все равно, где живет сотрудник, и этот фактор в несколько раз увеличивает число подходящих кандидатов. Если раньше мы постоянно сталкивались с тем, что не можем взять дизайнера с крутым портфолио только из-за того, что он живет не в Петербурге, то сейчас он может находиться где угодно и все равно работать у нас. Кроме того, отсутствие территориальных рамок позволило увеличить средний уровень сотрудников: теперь можно принимать в команду выдающихся специалистов, которые раньше были недоступны из-за проживания в другом регионе.

Скорость закрытия позиции часто бывает критическим фактором, а при работе в офисе HR-менеджеры обычно не могут собеседовать большое количество людей за день: причин тому множество ― начиная с ограниченного числа переговорок и заканчивая тем, что кандидаты любят опаздывать.

Онлайн-собеседования оказались для нас успешной практикой с точки зрения оптимизации временных затрат: как правило, они проходят на 30-40% быстрее офисных (исчезли крадущие время формальности вроде перерывов на кофе и small-talks), и поэтому их можно проводить больше.

Теперь о минусах онлайн-найма: без них тоже никуда.

Какой бы хорошей не была видеосвязь, вы все равно через экран не сможете в полной мере сформировать впечатление о soft-skills — способности кандидата общаться, гибко мыслить и избегать конфликтов.

Если при общении «с глазу на глаз» почувствовать эмпатию можно практически сразу, то, наняв сотрудника удаленно, вы сохраняете риски, что его коммуникативные качества окажутся прокачанными вовсе не в том объеме, который требуется.

Для каждого человека смена работы ― это всегда стресс: нужно знакомиться с десятками новых людей, осваивать существующие в правила и традиции, корректировать привычные рабочие ритуалы.

Если в офисе новый сотрудник мог в любой момент обратиться к коллегам, сидящим справа и слева от него, то на удаленке он может разве что написать им в корпоративном мессенджере.

Новый формат работы заставляет HR-менеджеров разрабатывать новые программы интеграции, и пока замена пятничных вечеринок онлайн-тимбилдингом ― это совсем не одно и то же.

За полтора года удаленной работы к нам пришло более 50 новых сотрудников, которые никогда не видели меня лично. Во время пандемии в традиционный пул вопросов первичного собеседования мы добавили несколько новых, которые позволяют нам в онлайн-режиме лучше понять, как мыслит кандидат и готов ли он к работе без офиса.

Удаленка многим кажется раем только первые несколько месяцев, а дальше всплывает целый ряд сложностей: необходимость обустроить рабочее место, желание менять картинку перед глазами в течение дня, нужда общаться с окружающими и далее по списку.

Если вы работаете без офиса, то в идеале нащупать у кандидата реальную мотивацию работать дома: например, он терпеть не может столпотворения в метро и пробки или у него живет котенок, за которым нужен постоянный присмотр. Если человек — экстраверт до мозга костей, который на предыдущей работе ходил в офис прежде всего ради общения с коллегами, то работа на удаленке через пару месяцев превратится для него в ад, и он, скорее всего, покинет компанию.

Удаленка позволяет нанимать сотрудников из других регионов и даже стран, но важно при этом уточнять у людей, готовы ли они работать в вашем часовом поясе. Особенно этот вопрос играет большую роль, если новому сотруднику предстоит регулярно общаться с клиентами и подрядчиками.

Это обязательный вопрос, если кандидат раньше работал только в офисе. Часто оказывается, что человек переживает за свою техническую подкованность: он никогда не вел рабочую коммуникацию в Telegram-чатах и не пользовался половиной онлайн-сервисов. В таких случаях надо заранее составить список страхов и направить HR-специалиста на помощь новому сотруднику.

Если в офисе вы видите, чем новый сотрудник занимается на рабочем месте и как часто уходит на перекуры, то удаленка эти возможности сильно ограничивает.

Мы отказались от контроля активности сотрудников и мониторинга рабочих экранов, поэтому сейчас у нас существуют три критерия оценки эффективности новых людей ― выполнение задач в срок, качество выполнения этих задач и удовлетворенность самого сотрудника своим результатом.

Если с первыми двумя критериями все очевидно, то контролировать моральное состояние новоприбывших мы начали и далеко не сразу.