Оценка деятельности руководителя: как и для чего проводится

О чем речь? Оценка деятельности руководителя – обязательный этап в любой корпоративной среде. Позволяет проверить компетенции менеджмента, сопоставить обозначенные стратегические цели и достигнутые результаты.

Как проводится? Отдел HR выбирает критерии, по которым будет оцениваться специалист, и одну из методик: интервью, тестирование, аттестация, оценка по KPI. Существуют также профессиональные методики для проведения независимой оценки деятельности руководителей.

Критерии оценки деятельности руководителя

Перед тем как оценить квалификацию специалиста, важно определить критерии, по которым будет проводиться проверка. Эти критерии могут включать:

• Профессиональные умения.

Речь идет о навыках, которые требуются для выполнения конкретных задач. К примеру, у веб-дизайнеров – это владение программами Figma и Adobe Photoshop, у маркетологов — умение работать с CRM-системами, а также способность к сегментации целевой аудитории и разработке воронок продаж, у бухгалтеров — опыт проведения инвентаризации, умение анализировать финансовые данные компании, а также расчет налогов.

• Управленческие качества и soft skills.

Это умения, которые трудно проверить через тестовые задания, но которые можно оценить в ходе собеседования. Речь идет об умении мотивировать коллектив, давать конструктивную обратную связь, разрешать конфликты и проявлять критическое мышление. Soft skills нужны всем сотрудникам, но для руководителя они имеют первостепенное значение.

• Корпоративные навыки.

Эти навыки демонстрируют, насколько руководитель разделяет глобальные цели и ценности организации, а также способствует поддержанию связей между компанией и своим подразделением. Например, если одной из ценностей предприятия является активное горизонтальное взаимодействие, где сотрудники обмениваются опытом и предоставляют друг другу обратную связь, компетентный управляющий будет стимулировать такие отношения для повышения эффективности работы коллектива и создания крепкой команды.

По программе поддержки предпринимательства и малого бизнеса

Полезные материалы по продажам из закрытого клуба Деловой Среды

Мы знаем, как руководителям сейчас непросто, поэтому подготовили материалы, внедрив которые, вы можете увеличить количество продаж ваших менеджеров на 60%. Обратите особое внимание на 3 документ, его важно знать каждому!

Скачивайте и используйте уже сегодня:

Как увеличить продажи на 15 чеков в день

Конспект лайфхака

Как сделать KPI для отдела продаж, чтобы прибыль росла на 20% и более?

Что нужно сделать, чтобы клиент понял, что ему нужны именно вы

Как на холодных звонках заработать 1.5 млрд ₽

Гайд по составлению продающих скриптов для менеджеров

Рабочие способы, как увеличить средний чек в продажах

2 действия, которые увеличат не только чек, но и продажи как минимум в 2 раза

Скачать подборку бесплатно

PDF 2,5 mb

Уже скачали 27173 человек

Только до 22 ноября

Полезные материалы по продажам из закрытого клуба Деловой Среды

Как увеличить продажи на 15 чеков в день

Как сделать KPI для отдела продаж, чтобы прибыль росла на 20% и более?

Как на холодных звонках заработать 1.5 млрд ₽

Рабочие способы, как увеличить средний чек в продажах

Только до 22 ноября

Введите ваши данные для получения доступа к файлу:

Введите ваши данные для получения доступа к файлу:

• Профессиональные навыки для карьерного роста.

Эти умения способствуют развитию руководителя в его профессиональной карьере. Например, управленческие способности и амбиции играют ключевую роль в накоплении опыта и продвижении на более высокие должности.

3 популярных метода оценки деятельности руководителя

Рассмотрим особенности методов оценки деятельности руководителя.

Оценка компетенций через интервью

Чтобы провести интервью, можно привлечь асессора в качестве внешнего или внутреннего специалиста. В процессе беседы руководитель отвечает на вопросы, связанные с его преимуществами и недостатками, а также приводит конкретные примеры из своего профессионального опыта.

Плюсы данного подхода:

• Непосредственное взаимодействие дает возможность наблюдать за вербальными и невербальными реакциями кандидата на должность руководителя. Основное значение имеет правильная формулировка вопросов. Это обеспечивает получение подробных сведений о нужной компетенции.

Минусы подхода:

• Необходимо найти компетентного асессора и разработать план интервью с учетом модели компетенций, которая зачастую отсутствует в компании. Не менее важно, чтобы асессор установил доверительные отношения с руководителем. Это необходимо для того, чтобы избежать ситуации, когда респондент дает лишь социально-приемлемые ответы.

Для успешного проведения интервью необходимо:

• Отыскать асессора в самой организации или пригласить его извне.
• Разработать вопросы и кейсы, соответствующие оцениваемым компетенциям.

Аттестация

Оценка эффективности деятельности руководителей проводится через тестирование, собеседование или их комбинацию (в зависимости от установленного комиссией формата). По завершении процедуры руководителям присваивается одна из двух оценок: соответствует должности или не соответствует.

Преимущества подхода:

• метод хорошо отлажен и известен;
• принятие коллегиальных решений позволяет учесть разные точки зрения.

Недостатки подхода:

• процесс аттестации может вызывать стресс у руководителя, что грозит отразиться на его подсознательном восприятии тестов и собеседований;
• чтобы провести аттестацию, требуются значительные вложения времени и сил.

Подготовка к аттестации подразумевает следующие шаги:

• Формирование состава комиссии.
• Подготовка вопросов, охватывающих различные аспекты работы руководителя.
• Анализ полученных ответов.

KPI

Основная задача оценки деятельности руководителя по системе KPI – измерение достижения ключевых целей или показателей эффективности, которые разрабатываются персонально.

Плюсы подхода:

• Показатели оценки деятельности руководителя выражены численно, что исключает двусмысленность и позволяет применять их в различных отраслях при условии правильного подбора критериев.
• Обеспечиваются прозрачные и понятные критерии продуктивности.
• Система KPI не только оценивает текущую управленческую деятельность руководителя, но и стимулирует его к достижению более высоких результатов.
• Обеспечивается наглядное представление о выполнении целей в реальном времени для всех заинтересованных сторон.

Минусы подхода:

• Подбор конкретных KPI может стать сложной задачей из-за того, что руководители выполняют большое количество разнообразных задач. Это приводит к тому, что одни и те же критерии эффективности не всегда могут быть использованы для всех типов управления и бизнес-моделей.
• Из-за слишком большой сосредоточенности на KPI руководители могут отвлекаться от стратегических целей и долгосрочного развития организации.

Для успешного внедрения системы KPI необходимо:

• Спланировать систему, подобрав метрики производительности и установив конкретные целевые значения для каждой из них.
• Обучить руководителей правильному применению KPI.

Правила формирования KPI для оценки деятельности руководителя

При разработке KPI для руководителей важно учитывать следующие аспекты:

• Соответствие общей стратегии компании.

Каждая организация имеет определенные цели, которые разбиваются на более мелкие задачи. Эти задачи помогают понять, какие действия должен предпринять руководитель для достижения установленных планов. К примеру, если предприятие стремится стать лидером на своем рынке, необходимо увеличить объем товарооборота, расширить клиентскую базу и усовершенствовать стратегию маркетинга. Эти цели находят отражение в ключевых показателях эффективности руководителя, направляя его действия на достижение необходимых для компании результатов.

• Ограниченное количество метрик.

По результатам исследований, сотрудник способен эффективно управлять не более чем семью показателями одновременно. Данное утверждение применимо и к руководителям.

• Достижимость.

Успех зависит от постановки достижимых целей, так как недостижимые задачи могут демотивировать и приводить к снижению эффективности.

Опыт конкурентов может стать полезным ориентиром в оценке целей. Реалистичными показателями считаются те, которые превосходят среднерыночные значения на 30 %.

• Соотношение личных и общих показателей.

Общие показатели отражают результаты деятельности отдела под управлением конкретного руководителя, демонстрируя эффективность работы подчиненных и влияние менеджера на эти результаты.

Личные показатели включают прохождение переподготовок и получение дополнительных аттестатов. Как правило, эти метрики составляют лишь 10–20 % от общего объема KPI и могут полностью отсутствовать.

Правильное соотношение этих показателей варьируется в зависимости от отрасли. К примеру, мотивация и KPI коммерческого директора будут зависеть от общих показателей, таких как выполнение плана продаж, привлечение новых клиентов и заключение контрактов с новыми поставщиками.

• Прозрачность и понятность.

Все KPI следует объяснять максимально понятным языком. Чтобы руководитель знал, как рассчитывается премия, можно привести конкретные примеры.

Если менеджеры не зададут вопросы относительно введенных показателей, то в процессе работы могут возникнуть сложности. Чтобы избежать этого, проведите совещание, на котором будет подробно разъяснен порядок работы. Вполне вероятно, что после этих встреч понадобится изменение списка показателей.

• Привязка к цифрам.

Показатели необходимо выражать в числовом формате, чтобы избежать двусмысленностей. К примеру, формулировка задачи в виде «обеспечить отдел новыми кадрами» слишком размыта. Нужно дать руководителю понять, сколько именно новых работников нужно нанять и за какой период.

Числовые результаты должны определять размер вознаграждения. При полном выполнении плана руководитель может рассчитывать на максимальный бонус, а если задача выполнена только на 50 %, премия будет сокращена соответствующим образом.

• Справедливость системы вознаграждения.

Слишком маленький бонус за перевыполнение плана вряд ли будет мотивировать руководителя. Необходимо установить более значительные вознаграждения, например, не менее 50 % от оклада.

Важно оценивать результаты деятельности руководителя, сравнивая их не только с установленными в начале периода целями, но и с достижениями конкурентов.

Предположим, что за 6 месяцев отдел выполнил лишь 50 % поставленных задач. Вы можете посчитать, что руководитель не приложил достаточных усилий для достижения плановых показателей. Однако на самом деле на рынке произошли изменения, затронувшие все компании. По сравнению с конкурентами организация достигла внушительных результатов. В этой ситуации правильно будет вознаградить руководителя так же, как если бы задача была выполнена полностью.

5 метрик для оценки деятельности руководителя

После выбора методов оценивания качества деятельности руководителя необходимо установить метрики. Речь идет о критериях, которым должен соответствовать менеджер. Рассмотрим 10 важнейших качеств директора.

• Вовлечённость и предприимчивость.

Эти критерии оценки деятельности руководителя позволяют определить, насколько сотрудник погружен в свою профессиональную деятельность. Перед оценкой этого критерия следует определить его значимость для вашей компании. К примеру, мелкому предприятию может подойти человек, который выходит за рамки своих обязанностей и генерирует новые идеи. Если же ваша компания является крупной, то менеджер должен выполнять конкретные задачи.

• Соблюдение сроков.

Необходимо определить, как часто руководитель нарушает сроки выполнения задач. Если такие случаи редки или происходят по независящим от директора причинам, то можно утверждать, что он эффективно справляется со своими обязанностями.

Если же дедлайны регулярно нарушаются, то выясните причины. Вполне вероятно, у руководителя плохо развиты навыки планирования, из-за чего он закладывает на выполнение задач меньше времени, чем необходимо. Кроме того, возможно, что он испытывает трудности с постановкой задач. В результате сотрудники не понимают, чего от них хотят, и показывают низкую эффективность.

• Внедрение инноваций.

Данный критерий позволяет оценить, насколько быстро руководитель осваивает новые инструменты и интегрирует их в работу подразделения. Например, арт-директор решил задействовать нейросети для создания изображений, полагая, что это ускорит и упростит работу графических дизайнеров. Совместно с командой он подобрал оптимальный ИИ и оплатил корпоративный аккаунт. Сотрудники приступили к работе с нейросетью и стали гораздо быстрее выполнять поставленные перед ними задачи.

Если бы руководитель не проявлял интерес к нейросетям и не стремился к внедрению инноваций, команде не удалось бы ускорить процесс создания картинок.

• Процент увольнения сотрудников.

Определите количество подчиненных, которые были уволены анализируемым руководителем. Это поможет изучить тенденции и проблемы в отделе. Необходимо определить категории уходящих сотрудников, особенно если увольняются опытные специалисты, которые ранее демонстрировали высокую производительность.

Читайте также

Руководитель отдела маркетинга: кто это такой и чем занимается

В некоторых случаях руководители целенаправленно устраняют неэффективных сотрудников, которые не достигают KPI, не укладываются в сроки или систематически не выполняют задачи. Такие действия руководства могут считаться необходимыми и полезными для поддержания эффективности коллектива.

Не следует учитывать увольнения во время испытательного срока, поскольку они могут быть вызваны другими причинами, не связанными непосредственно с работой руководителя или команды.

• Компетентность в наставничестве.

Компетентный руководитель проявляет интерес к развитию своих сотрудников и готов инвестировать время в их обучение. Для оценки эффективности руководителя важно учитывать несколько аспектов:

• количество времени, затраченное на наставническую работу;
• количество обучаемых сотрудников;
• количество повышений за определённый период.

Как правило, такие оценки проводят HR-специалисты, однако они могут столкнуться с ограничениями в ресурсах и времени из-за того, что заняты другими задачами.

Часто задаваемые вопросы об оценке деятельности руководителя

Зачем оценивать деятельность руководителя?

Оценка деятельности руководителя организации необходима для:

• поддержки высшего руководства в достижении новых бизнес-целей;
• формирования резерва кадров, вызывающего у потенциальных лидеров желание руководить более крупными подразделениями или бизнес-единицами;

• поиска сильных сторон и областей для развития;
• разработки индивидуальных планов развития сотрудников;
• определения форм и объемов вознаграждения (как материального, так и нематериального) для стимулирования руководства к достижению высоких результатов.

Что собой представляет тест для оценки руководителей LeaderChart?

LeaderChart представляет собой инструмент для оценки деятельности руководителей предприятий на линейных и средних уровнях и отбора кандидатов в кадровый резерв. В рамках теста оцениваются такие аспекты, как мотивация к руководству, интеллектуальные способности, личностные качества и эмоциональный интеллект.

Продолжительность прохождения теста составляет 1 час.

LeaderChart состоит из пяти блоков:

• Ситуации взаимодействия с подчиненными. Предложены различные варианты ответов. Руководителю нужно отметить, какие решения помогут нивелировать проблему.
• Вопросы, касающиеся карьерных предпочтений кандидата.
• Оценка интеллекта, включая математические способности, эрудицию, вербальную логику и уровень концентрации.
• Личностные качества кандидата через специально разработанные вопросы.
• Ситуации, направленные на оценку эмоционального интеллекта кандидата.

Читайте также

Директор по продажам: обязанности, навыки, качества

Результаты теста анализируются на основе шкалы стэнов. Инструмент автоматически генерирует отчеты для респондента, специалиста и отчет по управленческому потенциалу. В результате компания может получить общую интегральную оценку потенциала личности в управлении, включая анализ сильных и слабых сторон, которые определяют вероятность успешности кандидата в руководстве.

Какие используются профессиональные методы оценки деятельности руководителя?

Существует несколько методов профессиональной оценки деятельности руководителя:

• Ассессмент-центр. Этот метод включает оценку умений и компетенций руководителей с помощью деловых игр и заданий, которые моделируют рабочие ситуации. Команда специалистов анализирует поведение менеджера в различных условиях и предоставляет рекомендации по улучшению его личной эффективности.
• Hogan Assessment Systems. Данная система основана на специализированных тестах и опросниках для оценки и прогнозирования эффективности деятельности руководителей. Hogan Assessment Systems дает возможность получить комплексный обзор сильных и слабых сторон, мотивов и ценностей, а также выявить факторы, которые могут препятствовать успеху (деструкторы). Кроме того, методика помогает определить области развития и потенциал как у руководителей, так и у их команд.

Каждая из этих методик может быть интегрирована с другими инструментами оценки результатов деятельности руководителей.

Успешность компании напрямую зависит от результатов работы менеджеров. Анализируя их деятельность, можно определить как сильные, так и слабые стороны управленцев, разработать индивидуальные программы обучения и решить проблемы, которые могут замедлять развитие предприятия.

Чтобы правильно оценить профессиональную деятельность руководителя, необходимо подобрать инструменты и методы, которые будут соответствовать целям и потребностям конкретной компании. Рекомендуется комбинировать несколько подходов. Это позволит более глубоко исследовать как мягкие, так и технические навыки руководителя, обеспечивая тем самым более полное понимание его потенциала.