Мотивация руководителя: материальные и нематериальные стимулы

О чем речь? Грамотная система мотивации руководителя – такое же необходимо решение, как поощрение линейного персонала. Даже генеральному директору крупной компании необходимы стимулы для постоянного совершенствования и повышения эффективности труда.

Как выстроить систему? Сбалансированная, справедливая мотивация руководителя должна строиться не только на материальных бонусах, дополнительных выплатах и денежных штрафах. Также важно стимулировать управленцев альтернативными методами поощрения.

Нужна ли мотивация руководителю 

Владельцы бизнеса могут сталкиваться со следующими проблемами:

• Начальник подразделения увольняется и переходит на работу к конкурентам.
• Руководитель отдела вместо контроля над деятельностью своих подчиненных занимается всякой ерундой. К примеру, отдел продаж не нацелен повышать прибыль, и маркетологи не ищут новых клиентов.
• Рядовой работник, получив управляющую должность, занимается выполнением своих прежних обязанностей, превращаясь в сотрудника, действующего чуть более продуктивно, чем его подчиненные.

Такие проблемы чаще всего вызваны отсутствием персональной мотивации для руководителя. Им не интересно заниматься организационными и административными задачами, выполняя свои непосредственные обязанности.

Нормальная мотивация руководителя отдела или других подразделений должна состоять из нескольких частей. Во-первых, это материальная поддержка, которая включается в себя бонусы, премии и должностной оклад. Во-вторых, это неденежные активы. Как правило, сюда относят подарки, возможность повысить квалификацию, карьера. Такая часть мотивации является обязательной. В противном случае ваш сотрудник может уйти к конкурентам. Найти замену для начальника подразделения гораздо сложнее.

Система материальной мотивации руководителя

Давайте изучим пример мотивации руководителя. Для анализа возьмем отдел продаж и его главу. Наибольшей эффективностью будет обладать комплекс стимулирования, который включает в себя следующие элементы:

Должностной оклад (зафиксированная часть зарплаты)

Его размер не зависит от того, насколько эффективно действует отдел или его руководитель. Эти деньги управленец получает автоматически просто за то, что занимает эту должность и выполняет обязанности.

Плановая премия

Начальник отдела продаж должен сделать так, чтобы его работники выполнили установки. В случае достижения плана он может рассчитывать на премию. Вот несколько примеров:

Регулярная плановая премия

Отдел может рассчитывать на нее, если установки руководства выполняются на протяжении 2-3 месяцев и более.

Личный план

Он доступен как опция. Считается, что руководитель отдела продаж должен заниматься не только административными процедурами. Он может общаться с важными клиентами, решать проблемы и рассматривать нестандартные ситуации. Своей работой начальник должен показывать пример подчиненным. При этом он обязан помнить о том, какую должность занимает.

Штрафы

Они являются одним из видов мотивации для руководителя. Наказывать можно за нежелание доносить достоверную информацию или ошибки, допущенные в отчетах. При отсутствии достаточных навыков руководителя отдела продаж можно отправить на курсы или перевести на иную должность, где он был бы полезен.

Нематериальная мотивация руководителя: насколько эффективна

Необходимо понимать, что одними выплатами мотивировать управленца не получится. Потребуются дополнительные бонусы и поощрения. Для повышения мотивации руководства можно применять методы, которые работают и с рядовыми сотрудниками:

• Собрания. Генеральный директор не должен забывать о необходимости регулярных сборов начальников подразделений. Там руководители смогут поделиться своими переживаниями и мыслями, ведь им важно понимать свою значимость. Тогда управленец действует с большим энтузиазмом.
• Обстановка. Начальнику, как и любому другому сотруднику, нужны комфортные условия. Техника должна работать стабильно, а инфраструктура соответствовать его задачам.
• Перспектива роста. Какую бы высокую должность не занимал управленец, у него должна оставаться возможность для продвижения. К примеру, руководитель отдела может стать директором по развитию или возглавить торговых представителей. Важно дать понять начальнику, куда он может расти. Желательно обозначить ему четкие критерии, после достижения которых он сможет рассчитывать на повышение.

Только до 13 декабря

Полезные материалы по продажам из закрытого клуба Деловой Среды

Как увеличить продажи на 15 чеков в день

Как сделать KPI для отдела продаж, чтобы прибыль росла на 20% и более?

Как на холодных звонках заработать 1.5 млрд ₽

Рабочие способы, как увеличить средний чек в продажах

Только до 13 декабря

Введите ваши данные для получения доступа к файлу:

Введите ваши данные для получения доступа к файлу:

Нематериальной мотивацией для руководителя отдела продаж могут выступать подарки. Их используют в качестве альтернативы премии. Выполнил план в течение 3-х месяцев – держи презент. Важно помнить, что для начальника он должен быть более дорогими и весомыми, нежели для линейных сотрудников.

Система нематериальной мотивации руководителей отдела вне зависимости от результатов работы должна включать:

• компенсацию затрат на проезд или личный автомобиль с водителем;
• медицинская страховка;
• бонусы членам семьи, включая детей;
• компенсация расходов на связь;
• бесплатные путевки в санаторий;
• абонемент в фитнес-клуб.

Безусловно, эти нематериальные бонусы не оказывают непосредственного влияния на KPI и реализацию планов. Впрочем, так вы покажете работнику лояльное отношение со стороны компании. Мыслей об уходе к конкурентам у него будет значительно меньше. Вот еще пару советов:

• сформируйте четкий регламент, определив круг обязанностей руководителя;
• создайте дружескую атмосферу в коллективе, в том числе и в общении с сотрудниками из других подразделений;
• предоставьте ресурсы, необходимые для работы, включая хорошую мебель, технику, качественное освещение.

Ценные рекомендации по созданию справедливой системы мотивации руководителя

Мотивация в работе руководителя не должна строиться на дисфункциональных принципах. Они создают стресс, придавая чрезмерное значение KPI, а внутренняя удовлетворенность сотрудника падает. Таким же образом на желание влияют системы поощрений, построенные на несправедливых принципах. К примеру, если для продвижения значение имеет личный контакт с владельцем компании, а не рабочие показатели. Оказавшись в такой ситуации, менеджеры будут менее лояльными к организации, увеличивая текучку кадров.

Подобных проблем позволит избежать справедливая система вознаграждений.

Используйте показатели эффективности грамотно

Показатели эффективности – это полезные инструменты, которые позволяют оценить производительность сотрудников и понять, насколько работник дорожит своим местом. Для изменения следует использовать критерии, поддающиеся объективному контролю.

Придумайте, как компенсировать потери сотрудника для всех случаев жизни

Создавайте компенсационные пакеты, которые будут иметь прозрачную структуру. Работник должен понимать, как ему добиться карьерного роста.

Не руководствуйтесь личными связями при продвижении сотрудников

Трудно найти работника компании, который не хотел бы продвижения. Карьерный рост – достойный мотиватор. Персонал должен видеть, что руководство оценивает труд. Увидев, что кто-то получил продвижение лишь благодаря личным связям, невзирая на плохие результаты работы, сотрудники могут усомниться в объективности руководства, что приведет к падению производительности.

Каждое новое назначение должно быть аргументировано

Мотивация деятельности руководителя заключается в четком понимании, какие цели и задачи помогут компании развиваться. Осознавая, что данное поручение имеет обоснованность и способствует общему успеху, сотрудник будет относиться к нему с дополнительной мотивацией.

Читайте также

Мотивация руководителя: материальные и нематериальные стимулы

Не забывайте о личном общении, которое позволяет дать персоналу ответы на все вопросы.

Предоставьте менеджерам возможность управлять подразделением

Основная задача данных специалистов – управлять. Предоставляйте им возможность реализовать свои основные качества. Поручите им отдельный проект, позволив решать проблемы и изучать возникающие трудности. В такой ситуации менеджер будет понимать, что он причастен к деятельности компании, и сможет повысить свои управленческие навыки.

Давайте обратную связь

Сотрудник должен получать обратную связь. Он делает свою работу и рассчитывает, что вышестоящий ее оценит. Человеку важно знать, какие улучшения ждет от него начальник. Мотивируйте руководителя подразделения на открытый диалог со своими подчиненными. Менеджер – это лидер команды, и укрепление связей с ее членами особенно важно.

Делитесь полной информацией с сотрудниками

Каждый руководитель ответственен перед своими подчиненными. О крупных грядущих изменениях они должны узнавать от вас. Картина повседневной работы для линейных сотрудников не должна меняться. Это позволит сохранить мотивацию даже во время кризиса. Когда менеджер не понимает, почему перед его командой ставят ту или иную цель – ему следует уточнить этот вопрос у руководства.

Расширьте спектр заданий

Дайте менеджерам возможность самостоятельно выбрать проект или задачу. Так руководитель подразделения почувствует собственную значимость, будет относиться к работе более ответственно, повышая производительность.

Открытое общение

Поговорите с менеджерами о ценностях и целях, которые имеют для них значение. Поделитесь советами. Расскажите, как добиться их быстрее и проще.

К примеру, если руководитель подразделения заботится об атмосфере внутри коллектива, предложите ему организовать какое-нибудь мероприятие, направленное на укрепление командного духа.

Поощряйте тех, кто постоянно учится

Одним из методов мотивации руководителя является поощрение его стремления к новым знаниям. Сегодня в открыто доступе полно информации, которая позволяет улучшить свои навыки и что-то изучить. Мотивируйте менеджеров к постоянному совершенству, включая:

• конференции, брифинги, связанные с профессиональной деятельностью;
• получение сертификатов;
• работа под руководством директора компании;
• сетевые возможности.

Поощряйте управленцев

Еще одним действенным способом мотивации руководителей является признание и оценка их работы. Положительная обратная связь позволяет сотрудникам понять, что они тоже являются частью коллектива и приближают компанию к достижению общей цели. При реализации нового проекта они будут действовать с двойным упорством. Не всегда признание выражается в материальных благах. Можно использовать следующие способы:

• определение «сотрудника месяца»;
• информационные бюллетени;
• признание достижений работника на докладах раз в неделю или каждый месяц;
• рейтинговая система как внутри подразделения, так и между отделами;
• открытки, которые послужат в качестве признания вклада сотрудника в общее дело компании.

Мотивация руководителя организации должна строиться на основе четких критериев. Когда начальник понимает, какую роль он играет в деятельности компании, ему проще вовлекаться в дальновидные проекты. В такой ситуации он способен оказать своим подчиненным качественную помощь.

Часто задаваемые вопросы о мотивации руководителя

Зачем нужны штрафы в системе материальной мотивации руководителя?

Система мотивации руководителей компании может включать штрафы и санкции. Начальник, который постоянно допускает ошибки в руководстве, должен быть наказан. Штрафовать можно в следующих случаях:

• Сокрытие проблем от владельца бизнеса или генерального менеджера, связанных с управленческими просчетами.
• Подделка отчетных документов.
• Превышение собственных полномочий.
• Неграмотные действия руководителя, которые снижают эффективность работы компании. К примеру, если начальник отдела продаж будет постоянно и необоснованно предоставлять скидки клиентам.

Штрафы актуальны в ситуации, когда речь идет о намеренном допущении ошибок. Например, если данные о продажах в отчетах, предоставляемых владельцу компании, были специально сфальсифицированы. В ситуации, когда цифры изменились вследствие технического сбоя, наказывать руководителя не стоит.

Что собой представляют краткосрочные мотивации руководителей?

Мотивация руководителя предприятия может строиться на премиях, которые будут предоставлять каждые день, месяц или год.

Каждый день премировать менеджера стоит, если он справился с рабочими задачами в течение смены. Такая схема актуальна лишь в первые 12 месяцев работы специалиста. В дальнейшем его стоит нацеливать на долгосрочные перспективы.

Читайте также

Мотивация руководителя: материальные и нематериальные стимулы

Ежемесячные бонусы предоставляются в случае, если менеджер обеспечил выполнение плана или достиг определенных целей в течение месяца. Работника можно поощрять не только материально, но и другими видами премирования.

Выполнив цели, поставленные на год, руководитель может рассчитывать на премию по его итогам.

Как работает долгосрочная мотивация руководителя?

В качестве одной из методик для повышения личной мотивации руководителя можно применять схему с выплатой бонусов в рассрочку. К примеру, завершив проект, менеджер получает 70 % от суммы премии, а остаток ему выплачивают потом.

Повышая привлекательность этой схемы, можно включить в будущее премирование доходы, которые организация будет получать в дальнейшем. Так руководитель увидит, что его бонусы вырастут в случае повышения прибыльности проекта. Помимо этого, такая схема формирует более тесную связь управленца с компанией.

Мотивация – тонкий инструмент. Важно правильно его настроить, чтобы стимулировать сотрудников добиваться желаемых результатов. При ее разработке следует обращаться к профессионалам.

Важно сформировать схему стимулирования, которая будет устраивать не только владельца бизнеса или генерального директора, но и руководителей других подразделений. Сотрудник должен понимать, что за хорошую работу он получит достойную оплату. И набор премий, бонусов и поощрений, должен его устроить.