Как раскрыть потенциал творческих сотрудников: 3 принципа
Статья

Как раскрыть потенциал творческих сотрудников: 3 принципа


Стремясь к инновациям и росту, многие руководители задаются вопросом, как увеличить ценность творческих работников. Мы в ARENAS@lab думаем, что более корректная формулировка — какие принципы управления раскроют творческий потенциал сотрудников, повысят их мотивацию и ценность для компании.

Частные компании и государственные организации по всему миру стремятся быть более инновационными. Для этого они используют дизайн-методики, массово нанимают дизайнеров, создают лаборатории инноваций, стараются удержать своих творческих работников. И ломают голову, как правильно раскрыть их творческий потенциал и сохранить лояльность к компании.

Сегодня делимся тремя принципами управления, которые помогут максимизировать ценность творческих сотрудников, по мнению Кристиана Басона, СЕО Датского Центра Дизайна (Danish Design Centre).


Сооснователь ARENAS®lab

Принцип №1. Ничто так не мотивирует, как амбициозная миссия/амбициозные цели

Кристиан Басон находит крайне вдохновляющей историю найма Шерил Сэндберг в Google, которую сама Шерил описала в книге «Lean In» (русскоязычное название — «Не бойся действовать»). Шерил Кара Сэндберг возглавляла кадровую службу министра финансов США, была вице-президентом Google по глобальным веб-продажам и операциям. В 2008 году стала операционным директором Facebook.

Сэндберг рассказывает, что пришла на собеседование в Google, где ее интервьюировал Эрик Шмидт — соучредитель, а затем генеральный директор компании. В то время Google был небольшим, но многообещающим стартапом, в котором работало всего несколько человек. Собеседование прошло хорошо, и Шерил предложили работу. Осталась одна маленькая деталь — она не до конца поняла, в чем именно заключается ее работа.

Поэтому спросила у Шмидта, какая конкретная роль в компании ей отводится. Эрик Шмидт ответил: «Если вам предлагают полететь на ракете, вы не спрашиваете, какое у вас место. Вы просто садитесь на нее». Шерил Сэндберг подумала … и приняла предложение. После этого ее карьера стремительно развивалась и привела на руководящую должность в Facebook.

«Предложите сотрудникам столь амбициозное и вдохновляющее видение, что оно увлечет делом наиболее компетентных из них»

Кристиан Басон, СЕО Danish Design Centre

👉 Итак, ничто так не мотивирует работников (и руководителей тоже), как чувство сопричастности к чему-то большему, чем они сами.

Сервис
Здесь вы можете зарегистрировать бизнес бесплатно и без визита в налоговую
Подать заявку

Принцип №2. Высокая степень свободы в разработке и реализации идей способствует высокой производительности

Следующий принцип мотивации творческих сотрудников — свобода. Например, в Датском Центре Дизайна создали ряд команд, которые отвечают за так называемые «стратегические платформы»: дизайн для новых бизнес-моделей, дизайн для передового производства, дизайн для здравоохранения, дизайн для городов.

Командам предоставили значительную свободу в поиске партнеров и клиентов, создании идей и решений, чтобы работники сами могли достигать амбициозных целей, расширять сети сотрудничества и работать с компетентными коллегами и партнерами.

Кристиан Басон заметил, что через несколько месяцев после создания «автономных платформ», работники стали лучше раскрывать свои творческие способности, смелее предлагать оригинальные идеи, брать на себя ответственность. Они вкладывали больше энергии в работу и росли как специалисты вместе с ростом сложности задач, которые выбирали.

👉 Итак, высокая степень свободы повышает заинтересованность в конечном результате и увеличивает производительность сотрудников. Во всяком случае, при условии, что выполняется первый принцип об амбициозной миссии компании.

Курс
Учитесь на чужих ошибках! Смотрите курс «Академия провалов»
Смотреть курс

Принцип №3. Инвестируйте в обучение и повышение компетенций сотрудников

Решение сложных задач — ключевой аспект развития творческих работников. Полученный опыт помогает расти (при условии, что задачи не являются невыполнимыми, и работники знают, что руководство их поддерживает). Это согласуется и с научными данными.

Исследователи в сфере трудовой психологии Эдвин Локк и Гэри Лэтхэм изучили больше 1000 работ на тему мотивации сотрудников. И пришли к выводу, что повышение планки достижения результатов приводит к гораздо более высокой производительности, чем просто попытка «сделать все возможное».

«На моей старой работе в Rambøll Management намного престижнее было возглавить амбициозный и сложный проект, чем получить новую должность»

Кристиан Басон, СЕО Danish Design Centre

Также большое значение имеет доступ к высококлассному профессиональному обучению: лучше отправить сотрудника на однонедельный курс в престижную международную бизнес-школу, чем потратить ту же сумму на 3-4 посредственных курса ближе к дому. Кроме пользы от занятий, такое доверие невероятно мотивирует. Дает возможность повышать свои знания, ориентируясь на лучших представителей профессии.

👉Итак, не жалейте денег на обучение сотрудников и давайте им сложные, но решаемые задачи.

И в подтверждение еще одна любимая история Кристиана Басона: 25 мая 1961 года президент США Джон Кеннеди выступил со своей знаменитой речью о высадке первого человека на Луну. Однако никто не додумался проинформировать о планах президента главу НАСА (NASA — National Aeronautics and Space Administration). Поэтому он пришел в Овальный кабинет и поставил под сомнение амбициозную цель Кеннеди: «Но я не знаю, можем ли мы, сэр». Не отрываясь от стола с документами, Кеннеди ответил: «Теперь можете».

Три в одном

Предложите сотрудникам амбициозную миссию, предоставьте свободу в разработке и реализации идей, дайте возможность решать сложные задачи позвольте учиться у лучших.

Бесплатные материалы
Чек-лист «Способы нематериальной мотивации»
Скачать

Поделиться

Оценить

5 баллов

Комментарии

Зарегистрируйтесь или войдите, чтобы оставлять комментарии

Яндекс.Метрика