Что понимают под гибким графиком и как его оформить сотрудникам

Гибкий график работы по Трудовому кодексу РФ устанавливается по соглашению сторон. Такой график подразумевает отличное от основного режима время начала и окончания смены для некоторых специалистов или отделов.

Нюансы условий труда работодатель должен детально описать в договоре и согласовать с другой стороной. В трудовом контракте прописывается продолжительность рабочего дня и общая занятость в неделю, месяц либо другие промежутки. Сюда также относится время на обеденные перерывы и отдых.

Преимущества такого режима деятельности:

К недостаткам гибкого графика относят сложности в документообороте, индивидуальном учете занятости работающих специалистов, поддержании эффективной и бесперебойной работы отделов.

При гибком графике на предприятии особую важность приобретает система учета рабочего времени. Фиксация занятости — количества часов и дней в неделю — осуществляется в табеле. Для определения зарплаты требуется суммировать длительность рабочего времени за выбранный период и умножить на часовую ставку.

Правила учета занятости сотрудника при гибком графике описаны в докладе Роструда, в части 2 статьи 102 ТК РФ, в статье 104 ТК РФ. Допускается разная длительность рабочего дня: 7–9 часов с учетом специфики деятельности предприятия, функциональных обязанностей по должности.

Гибкий график в организации контролируется с помощью одного из инструментов:

Для суммирования рабочего времени в договоре необходимо указать способ его подсчета:

В Приказе Минсвязи № 112 от 08.09.2003 г. утверждены категории сотрудников, которым можно установить гибкое рабочее время. Однако обстоятельства, по которым вводится режим плавающего рабочего времени, могут отличаться на разных предприятиях.

Рассчитывать на гибкий график работы в компаниях могут специалисты:

Гибкий график труда востребован среди представителей творческих специальностей, например веб-дизайнеров, модельеров, музыкантов, живописцев. Также он устанавливается для спортсменов, тренеров, бухгалтеров, некоторых финансистов. Для таких сотрудников учет времени занятости происходит по согласованию сторон.

Свободный режим рабочего времени удобен студентам учебных заведений на очной и очно-заочной формах; женщинам с детьми; гражданам, проходящим стационарное лечение, восстановление после болезни.

Введение таких штатных единиц и необходимое для них время работы на предприятии утверждаются руководителем или начальниками подразделений.

В некоторых организациях вводится свободный график при соблюдении режима 5/2. Трудовой день стандартно занимает восемь часов. Однако время начала обязанностей в разных отделах может варьироваться.

В студиях по разработке программ, компьютерных игр, по дизайну сотрудники часто работают с 09:00–12:00 часов. Трудовой день сдвигается соответственно. Такой способ организации занятости позволяет учесть интересы компании и специалистов.

Гибкое рабочее время должно быть закреплено нормативной документацией. Согласно ТК РФ, можно утвердить данный график рабочего дня для подразделения на производстве, на предприятии либо выбрать для отдельного сотрудника.

Детальные пояснения, например, что значит гибкий график для предприятия, и трудовые затраты указываются во внутренних документах. Перед утверждением расписания может потребоваться подписать приказ или пакет бумаг.

В документе должно быть прописано:

Правила учета рабочего времени специалиста, должностные обязанности, требования к организации распорядка в компании прописывают в таких документах, как:

Внесение изменений в режим организации могут инициировать руководитель и начальники подразделений. Часто это связано с корректировкой на производстве, внесением поправок в расписание, внедрением инновационных технологий, автоматизацией процессов.

Гибкий график работы необходимо согласовать с сотрудниками. Обязательна процедура уведомления специалистов под подпись. Согласно статье 74 ТК РФ, проинформировать о корректировке режима рабочего времени, количестве трудовых часов в неделю или месяц начальник должен за два месяца до изменений. Вместе с извещением о будущих изменениях работникам должны предложить вакансии для внутреннего перевода, если доступны такие штатные единицы.

На порядок дальнейших действий влияет решение сотрудника:

Работник имеет право обратится в контролирующие органы: региональную прокуратуру, инспекцию по труду, профсоюзные организации. Тогда начальника предприятия могут привлечь к ответственности. Будет рассмотрено административное правонарушение в отношении организации, согласно статье 5.27 КоАП РФ.

Должностное лицо рискует получить штраф от 1000 до 5000 рублей, а предприятие — заплатить от 13 000 до 50 000 рублей. При повторном нарушении суммы увеличатся: для компании размер штрафа составит от 50 000 до 70 000 рублей, для начальника — от 10 000 до 20 000 рублей либо его отстранят от должности на срок от года до 3 лет.