Часто мы оцениваем людей по себе. Например, я энтузиаст и супернесистемный человек, и мне очень откликаются похожие люди. Но я четко понимаю, что для работы и развития компании мне нужен «зануда», который сможет систематизировать и структурировать работу. Команда должна состоять из людей, которые друг друга дополняют. Если собрать, например, одних энтузиастов, то вы, скорее всего, найдете для себя хороших приятелей, даже друзей, но пользы для бизнеса будет немного.

Очень важно просеивать кандидатов через призму «наш человек». Если ваши ценности и ценности вашей компании не совпадают с ценностями человека, то это будет пустой тратой времени. Конечно, каждый соискатель — это всегда «кот в мешке». Но правильное составленная вакансия поможет отобрать тех, кто больше вам подходит. В первую очередь, пишите о вашей миссии, ценностях. Если человеку это откликается, то он будет читать дальше.

Это тоже определенный отсев кандидатов. Готов ли человек сейчас, на этапе подбора, посвятить выбору работы определенное время? И нужны ли вам в команде люди, которые не способны уделить 15 минут на чтение информации о месте, где планирует проводить 80% времени?

Первый этап тестирования можно внедрить еще на этапе отбора. Это отличный способ оценить hard skills и задать вопросы, которые помогут вам предварительно узнать человека. У меня, помимо входного тестирования, кандидаты часто проходят тест Роршаха и тестирование на мотивационный профиль. Такие тестирования тяжело обмануть, и мы понимаем истинную мотивацию человека. В зависимости от вакансии нужны разные люди.

Опять же, те тесты, что я внедрил в свою компанию, отвечают моим ценностям. Я дипломированный психолог, мне важны личные компетенции, мне важен внутренний климат в компании. Поэтому для начала, напоминаю, определите ваши ценности, которые вы в любом случае будете транслировать в своей компании.

Работа с резюме достаточно муторная и сложная. Поэтому стоит выделить определенные триггеры, по которым мы либо сразу пропускаем кандидата на следующий этап, либо дальше уже не читаем резюме и переходим к следующему. Для меня важным триггером является сопроводительное письмо – шаблонная это история или человек действительно писал под вакансию и заинтересован.

Далее мы определяем важные точки в зависимости от вакансии и ситуации. Для одних специалистов непозволительная роскошь менять два места работы за полгода, а для других – это отличный показатель опыта.

Позиции вроде курьера можно целиком передать рекрутерам и не переживать. Но когда вопрос касается вакансий, которые напрямую влияют на ваш бизнес, нужно максимально вовлекаться в процесс. Возможно, стоит делегировать этап отбора резюме, заранее обсудив все нюансы, но собеседования проводить нужно самому (возможно, в паре с рекрутером).

Живое общение – важный этап в принятии решения. Причем его нужно внедрять вертикально по нескольким шагам. Например, первичное собеседование должно просто показать, насколько кандидат соответствует резюме. Здесь достаточно видеоконференции в Skype, Zoom или даже видеозвонка в Whats App буквально на 10–15 минут. Если этот шаг будет завершен положительно, то переходим к живому собеседованию. Нужно предупредить кандидата, что оно займет от 40 минут до полутора часов. Здесь можно и провести тестирования, и оценить компетенции, и понять, сходитесь ли вы с человеком по ценностям.

Иногда бывает, что все прошло отлично (ценности совпадают, человек хороший, компетенции нужные), но что-то подсказывает, что вам не по пути. И, как правило, такие ощущения не обманывают. Поэтому не забывайте слушать не только соискателя, но и самого себя.

Удачи в подборе! Но помните, что на этом этапе история с новым сотрудником не заканчивается. Далее идут важнейшие этапы адаптации и мотивации. И часто именно от этого зависит, насколько эффективно и долго сотрудник будет работать в компании.