Для управления проектами используются разные методологии: Waterfall, Agile, Scrum, Kanban. Методология OKR стоит особняком: она позволяет замотивировать команду и достичь экстраординарных результатов в бизнесе. Другие способы управления проектами организуют процесс, однако могут дополняться OKR для большей эффективности
Содержание
Что такое OKR
В чем преимущества OKR
Насколько амбициозными должны быть OKR
Критерии успеха и ключевые результаты
Зачем разделять OKR и вознаграждение
Типичные ошибки, связанные с внедрением OKR
Стратегические и тактические OKR
Типовой цикл OKR
OKR и KPI: в чем разница
Какие компании используют OKR
Что учесть при внедрении OKR
Платформа знаний и сервисов для бизнеса
Деловая среда Премиум
Вступайте в закрытый клуб и получите доступ к знаниям по развитию бизнеса
Попробовать бесплатно на 14 дней
Что такое OKR
OKR расшифровывается как Objectives and Key Results — «цели и ключевые результаты». Эту методологию постановки целей предложил Энди Гроув, топ-менеджер Intel. Он разработал принципы OKR, взяв за основу метод MBO — «Управление по целям», Management By Objectives Питера Друкера.
Основополагающие принципы OKR:
Прозрачность. Команды должны понимать цели компании и ключевые результаты, которые должны быть достигнуты. Каждый отдел или сотрудник должен знать о целях других сотрудников и команд.
Целеполагание «снизу вверх», когда 50–65% целей должны ставиться самими командами. Фактически люди сами себе ставят цели, а не ждут указания начальника.
Сфокусированность. На каждый цикл допустимо ставить не больше пяти целей.
Амбициозность. Поставленные цели должны быть масштабными, труднодостижимыми, но реалистичными.
Гибкость. Если ситуация на рынке или в компании резко меняется, цели оперативно корректируются.
Взаимное соглашение. Владелец бизнеса и его команда совместно договариваются о приоритетах и методах оценки.
Независимость от KPI и способов оценки персонала. OKR — это методика и способ работы. Она не должна ложиться в основу аттестации, принятия решения о премиях, увеличении или уменьшении зарплаты.
Эта методология нужна, чтобы сконцентрировать внимание компании и рабочих команд на стратегически важных целях. Она позволяет выйти из зоны комфорта, избежать затягивания в рутину. Концепция OKR подразумевает, что компания бросает себе вызов.
Сфокусированность команды возрастает благодаря тому, что люди меняют установку с «мы просто выполняем порученную работу» на «мы обеспечиваем компании процветание».
В чем преимущества OKR
Методология OKR имеет сильные стороны:
Повышение прозрачности бизнес-процессов. Появляется понимание, зачем выполняется та или иная задача, как она влияет на достижение цели. Каждый сотрудник понимает, чем и почему занимаются его коллеги.
Согласованность в коммуникациях. Участники проекта, понимая общую стратегию, совместно концентрируют усилия на достижении цели.
Четкая фокусировка. Люди меньше разбрасываются на другие проекты. Решения принимаются с ориентацией на достижение глобальных целей. Операционная рутина никуда не исчезает, но не мешает заметным достижениям.
Объективная оценка результатов. Ключевые показатели — Key Results — измеримы и позволяют точно понять, достигнута ли цель.
Развитие потенциала и талантов. Сотрудники свободны выбирать, как достичь результата. Если каких-то знаний не хватает, люди сами составляют себе план обучения.
Вовлеченность каждого сотрудника повышается за счет того, что человек начинает понимать, как его работа влияет на работу его коллег. Сотрудник осознает, что чем больше он старается, тем лучше он сам и его команда смогут достичь цели.
У каждого участника команды появляется внутренний «драйв» и потребность приложить сверхусилия, достичь сверхрезультата. Когда это удается, сотрудники испытывают гордость за себя, коллег и компанию, чувствуют подъем самооценки.
В результате сотрудники считают свою работу ценной и значимой для бизнеса.
Закрытый клуб
Вступайте в клуб Деловая среда Премиум и получите доступ к материалам по развитию бизнеса
Попробовать бесплатно на 14 днейНасколько амбициозными должны быть OKR
Objective в концепции OKR — это амбициозная сверхцель, которая задает основной вектор движения. Эту цель не ставят по SMART. Сложность нужна, чтобы создался уровень напряженности, мотивации на прорыв, желание побить рекорд.
Слово «амбициозная» применительно к цели означает, что достичь ее на 100% невозможно. Лучшим результатом считается выполнение на 60–70%.
Если цель достигнута на 100%, это плохо и означает, что она была слишком простая. Когда удается показать лишь 40% от ожидаемого результата, делают вывод, что силы и ресурсы были неправильно рассчитаны либо люди недостаточно старались.
Цель должна быть:
масштабной, способной кардинально изменить жизнь компании или клиентов;
потенциально достижимой, реалистичной;
иметь срок, например квартал или год;
сформулированной кратко — в идеале, чтобы умещалась в предложение, которое можно прочитать на одном дыхании без запинки.
Сверхцель не должна включать в себя метрику. Если цель звучит как «увеличить продажи в четыре раза», это уже не вписывается в понятие Objective.
Допустимо формулировать цель креативно, неформально, использовать сленг и юмор.
💼 Примеры:
- достичь потрясающего уровня удовлетворенности клиентов;.
- вывести доходы бизнеса на новый уровень.
Критерии успеха и ключевые результаты
Цели по OKR не привязаны к метрикам. Чтобы понять, на сколько процентов была выполнена цель, применяют Key Results. Это ключевые результаты, которые нужны для оцифровки. Они ставятся по SMART.
💼 Пример
Поставить рекорд по продажам — Objective. Подписать 200 договоров, увеличить долю рынка с 40% до 55% — Key Results.
Степень выполнения цели отслеживают через Key Results. Выбирают от двух до пяти ключевых результатов. Чем меньше метрик, тем лучше это помогает сфокусироваться. Достижение каждого Key Result должно вести к поставленной цели.
Примеры Key Results:
сократить время обработки заказов с 10 минут до 3;
увеличить органический трафик на сайт до 50 000 посетителей в день.
Достижение ключевого результата должно быть подтверждено цифрами, конкретными метриками, документами. Прогресс лучше фиксировать один раз в неделю либо один раз в две недели.
Формулировки ключевых результатов не должны указывать на длящиеся действия. Избежать этой ошибки можно, если исключить из описания Key Results глаголы вроде «помогать», «анализировать», «участвовать». Результаты следует определять с точки зрения влияния на конечную цель, в глаголах активного действия: «опубликовать», «сделать», «создать».
Telegram Деловой среды
Анонсы встреч с экспертами и работающие советы — в нашем Telegram-канале
Подписаться на Telegram
Зачем разделять OKR и вознаграждение
Премировать или даже депремировать сотрудников за выполнение и невыполнение OKR крайне не рекомендуется. Иначе сотрудники будут намеренно занижать свои цели, чтобы их было проще выполнить.
OKR — не система контроля работы подчиненных. OKR помогает управлять доходами и расходами компании, а не зарплатами персонала.
OKR применяется для реализации целей, позволяющих компании совершать прорывы. Методология работает на движение бизнеса в сторону стратегических, глобальных изменений. Она неприменима к расчету премий или штрафов.
За отличную работу руководитель может похвалить команду, сделать ей подарок, но без привязки к OKR. Владелец бизнеса может использовать нематериальную мотивацию, например лично поблагодарить сотрудников или вручить им грамоты в торжественной обстановке на общем собрании.
Типичные ошибки, связанные с внедрением OKR
Внедрение OKR — сложный процесс, и при отсутствии опыта могут возникать ошибки. Собрали самые распространенные:
Поставлены чрезмерно завышенные или слишком легкие цели. Несмотря на масштабность, цель должна быть потенциально выполнимой. Слишком простая цель не даст компании прорыва, а команде — ощущения, что она показала выдающиеся результаты. Правильной будет большая цель, привязанная к стратегии бизнеса, например: «Значимо поднять продажи за счет роста сообщества компании во ВКонтакте».
Выставлено более пяти Key Results. Из-за этого происходит расфокусировка, конечная цель расплывается, а какие-то из направления оказываются не проработанными из-за банальной нехватки времени. Лучше фокусироваться на двух-трех ключевых результатах, а при их достижении обсудить и добавить новые.
Поставлены цели, выполнение которых зависит от других команд. В этом случае возникает хаос. Например, когда одна из команд отказывается от цели, вторая вынуждена работать «за двоих». Все команды должны согласовывать действия между собой, учитывать OKR друг друга.
OKR применяется для повседневных задач. OKR не рекомендуется подменять планом работ. Цель методологии — экстраординарные изменения бизнеса и прорывы.
Неготовность сотрудников к изменениям. OKR применима в командах, где работают амбициозные специалисты, ориентированные на достижения. Низкоэффективный персонал, как правило, сопротивляется изменениям.
Деловая среда Премиум
Вступайте в закрытый клуб предпринимателей и получите поддержку бизнес-сообщества
Попробовать бесплатно на 14 днейСтратегические и тактические OKR
Стратегические OKR — это цели, выставленные на продолжительный период времени, например на год либо на пять-десять лет. Это сверхцели бизнеса, компании.
Тактические OKR — те цели, которые выступают шагами, ступенями к достижению стратегических сверхцелей.
💼 Пример
Стратегической OKR может быть цель стать лидером в отрасли. Тактическими — кратное увеличение продаж, развитие новых направлений, открытие филиалов.
OKR подразумевает прозрачность процессов и гибкость как основополагающие принципы. Поэтому прежде чем окончательно поставить стратегическую сверхцель, руководитель бизнеса должен запросить обратную связь у своих команд, уточнить, все ли понятно, согласны ли люди, что цель амбициозная и приоритетная.
Команды определяют свои тактические OKR, ориентируясь на цель компании. Каждая команда отвечает за достижение целей, за постановку совместных OKR.
OKR работает не только квартальными циклами. Цели могут иметь разные ритмы. Тактические цели меняются чаще стратегических. Выставлять «высокочастотные» цели допустимо на месяц и даже на неделю. В компании Shopify цикл стратегических OKR для компании занимает полгода, а тактических для команд — по шесть недель.
Типовой цикл OKR
Работа с OKR обычно предполагает несколько основных этапов, которые составляют цикл:
Владелец компании ставит три-пять OKR на год или иной продолжительный период — это стратегические цели бизнеса.
Команды ставят OKR на квартал таким образом, чтобы достичь стратегическую цель. Эти OKR согласуются по вертикали — с руководителем, и по горизонтали — друг с другом.
Команда ставит несколько целей на месяц, ориентируясь на квартальные OKR.
Проводится мониторинг результатов. Отслеживание движения должно проходить на каждом этапе и включать в себя короткие встречи по статусу. Оптимально собираться на 15 минут раз в неделю. Такой мониторинг позволит оценить прогресс, быстро скорректировать ошибки, устранить препятствия, которые возникли.
В конце квартала происходит оценка достижений. Ставятся OKR на следующий квартал, а затем — на год.
Степень готовности определяется по окончании установленного срока, по шкале от нуля до одного. Каждый сотрудник оценивает свой результат. Шаг оценки — 0,1 пункта.
Балл 0,0 означает, что команда вообще не приблизилась к цели. Если ключевой результат был достигнут ровно на половину, оценка — 0,5. Иногда эти оценки переводят в проценты. Таким образом, результат OKR 0,7, или 70%, считается отличным.
Система оценки дает вариативность, пространство для маневра. Цель позволяет искать способы достижения и менять ключевые результаты по ходу. Это особенно актуально, если какой-то из ключевых результатов оказался недостижим.
OKR и KPI: в чем разница
Такие методики, как KPI, SMART, Agile, Scrum, позволяют достигать бизнес-результатов за счет эффективной организации процессов и развития горизонтальных связей. При каскадном подходе цели спускаются от руководства к сотрудникам.
В методологии OKR сотрудники сами ставят цели. Это повышает их вовлеченность и ответственность. Таким образом, OKR — это про амбиции и покорение высот, KPI — про производительность, количество и качество процессов.
OKR и KPI похожи. OKR состоит из двух частей — сверхцели, которая задает направление, и метрик — ключевых результатов. Эти ключевые результаты могут браться из KPI.
KPI созданы для упорядоченных систем и регулярной деятельности, где уже есть опыт. OKR подходят для ситуаций, в которых целевые показатели определить слишком сложно, для изменений, прорывов и роста.
Источник: e.hr-director.ru
Какие компании используют OKR
OKR успешно используют такие гиганты, как Avito, Uber, Netflix, Samsung, Disney, BMW и многие другие.
OKR подходит компаниям, создающим новый продукт, стартапам. Методология улучшает взаимодействие отделов и коммуникации между ними. Команды становятся кросс-функциональными, объединяются для создания ценности.
OKR подходит бизнесу, у которого есть необходимость:
сплотить коллектив и поощрять автономность сотрудников, когда каждый отвечает за собственный и общий результат;
достичь синергии работы, чтобы команды синхронизировались вертикально и горизонтально;
задать единое направление видению всех команд;
реализовать грандиозные планы, существенно опередить конкурентов;
решить проблему с потерей мотивации, расфокусировкой.
📌 Совет
Помимо бизнеса, методологию OKR можно применять при работе с личными целями, для планирования собственной жизни и саморазвития.
Что учесть при внедрении OKR
При внедрении важно четко представлять, какие задачи должна решить методология. Нежелательно внедрять OKR, «потому что это модно», «в других компаниях все так делают», «мне рассказали на тренинге, хочу попробовать».
Запросы на внедрение методологии следующие:
повысить вовлеченность команды;
улучшить прозрачность бизнес-процессов;
обеспечить фокус на стратегических задачах.
Внедрение OKR — непрерывный процесс. Для одних компаний это может сработать, для других — нет. Считается, что первые три месяца самые тяжелые, и компания принимает решение оставить эту методологию, применить другую или делать все как прежде, «по старинке».
На первых этапах могут случаться неудачи, желаемый эффект не сразу виден. Руководитель должен поддержать свою команду:
рассказать сотрудникам о методологии, объяснить ее преимущества для компании и для каждого сотрудника конкретно;
выделить менеджера проектов, выполняющего роль коуча, чтобы он провел обмен опытом, помог разобраться с методологией, научил отслеживать прогресс по целям;
замотивировать — участники команды должны увидеть возможности.
OKR подходит не всем компаниям, это не панацея и не универсальный способ решить все проблемы бизнеса. Так, OKR не подходит для компаний с жесткой, централизованной системой управления и контроля.
OKR как фреймворк в чистом виде может быть неприменим. Но если принципы этой концепции адаптировать и доработать под конкретный бизнес, она станет отличным инструментом и поможет компании быстро и заметно вырасти.
Автор: Ксения Воловик
🚀 Сервис для быстрого старта бизнеса
Зарегистрируйте бизнес бесплатно и без визита в налоговую — через сервис от Деловой среды
Подать заявку онлайн