Прибыльный бизнес невозможно построить без сильной команды. В этой статье Евгения Дмитриева расскажет свою систему найма, которая работает безотказно. Евгения — генеральный директор компании «Кемппи Россия» — представительства финской группы Kemppi OY, которая производит сварочное оборудование и поставляет его в более 70 стран. В компании работают больше 800 сотрудников.
Генеральный директор «Кемппи Россия»
Евгения Дмитриева.
Привлечь кандидатов
В первую очередь нужно составить текст вакансии.
Описание должно быть ярким, фразы – короткими;
Включите список навыков, которые нужны компании, и требуемый опыт;
Опишите «плюшки», которые получит кандидат;
Если есть перспектива роста – обязательно укажите;
Описание вакансии не должно ущемлять ничьих прав (например, «требуется только мужчина»).
В случае линейного персонала я рекомендую размещать вакансию на hh.ru и superjob.ru. Топ менеджеров предпочитаю искать через кадровое агентство, т.к. иногда надо найти тех людей, которые в данный момент не ищут работу активно. А это и означает «хантить» — переманивать сотрудников других компаний. Если компания большая, и есть свой отдел кадров, то тогда этот отдел и выполняет работу кадрового агентства.
Если численность компании небольшая (до 50 человек), то финальное собеседование с каждым кандидатом рекомендую проводить директору самому. Если сотрудников больше 50, то интервьюируем только топов. Мне обычно надо 6-8 финалистов, из которых я выбираю. Для этого иногда бывает нужно просеять около 100 кандидатов.
Отсев и конкурс
1. Проверяем профессионализм кандидатов.
На этом этапе обсуждаем предыдущий опыт и даем задание из нашей практики: кандидат должен предложить свое решение ситуации.
Подбирая главного бухгалтера, я задавала кандидатам вопросы, основанные на реальных замечаниях из отчета по годовому аудиту и брала на вооружение наиболее ценные советы и варианты решения той или иной проблемы.Евгения Дмитриева
2. Отсекаем неадекватных людей.
Эффективынй сотрудник – это профессионализм умноженный на адекватность, лояльность компании, коммуникабельность, гибкость и прочие soft skills, которые все вместе еще называют эмоциональным интеллектом.
Если кандидат — отличный профессионал, но никто с ним не захочет иметь дело, то его ценность для организации приблизится к нулю. Если он хороший парень, но не очень хороший профессионал, его ценность для компании тоже будет равна нулю, потому что хороший человек – не профессия.
Нужен баланс между hard skills и soft skills. Я стараюсь сама себе ответить на вопросы: «Нравится ли мне общаться с этим человеком?», «Если есть хоть малейшее сомнение, то я пойду искать дальше».Евгения Дмитриева
3. Выявляем, кто из кандидатов подходит по ценностям.
В ходе интервью нужно понять моральные и этические качества человека. Для этого можно задать несколько ненавязчивых вопросов:
Почему человек принял то или иное решение на прошлом месте работы;
С какими сложностями сталкивался, как из них выходил и чему научился;
Почему ушел с предыдущего места работы;
Если кандидат начинает поливать грязью предыдущего работодателя, для меня это показатель его ценностей. Иногда понять, какие у человека ценности, непросто. Есть тип кандидатов, которые очень хорошо изучили все эти «трудные» вопросы и бойко рассказывают заготовленные легенды, которые их характеризуют с максимально хорошей стороны. Это всегда чувствуется и очень меня настораживает. Я за искренность и открытость.Евгения Дмитриева
4. Выбираем идеального кандидата.
К этому моменту у вас уже должно сложиться представление, кто из кандидатов вам подходит. Чтобы не быть субъективными, попробуйте поставить кандидатам оценки от 1 до 10 по трем критериям: профессионализм, комфорт в общении с ним, ценности.
Это основные правила подбора сотрудников в компании «Кемппи Россия». А вот, что еще может помочь сделать правильный выбор:
Обратите внимание: опоздал кандидат на встречу или пришел заранее. Если опоздал, как себя повел? Предупредил ли заранее об опоздании? Извинился?
Внешний вид. Соответствует ли внешний вид кандидата должности на которую вы его рассматриваете? Вызывает ли доверие? «Стоит» ли его внешний вид той зарплаты, на которую он претендует?
Проверьте резюме кандидата, попросив у него копию трудовой. Посмотрите, почему он уволился с предыдущих мест работы. Если есть несоответствия – обсудите это.
Устройте собеседование при участии других членов вашего коллектива. Спросите их мнение.
Организуйте пробный день или два до подписания трудового договора, чтобы оценить насколько кандидат хорошо вписывается в ваш коллектив.
Не старайтесь, как бы ни хотелось, побыстрее закрыть вакансию. Если возьмете не своего человека, все равно расстанетесь. В лучшем случае, это потеря времени, в худшем чревато потерей денег и спокойствия.
Посмотрите видео ниже, в котором основатель агентства детских праздников «Море шоу» Влада Чижевская расскажет, как она за 1 день отбирает лучших кандидатов. Видео из курса «120 секунд. Woman».
Провести обучение
В компании должна быть несколько красиво оформленных печатных документов или электронных файлов, которые будут знакомить нового сотрудника с компанией:
организационная структура;
должностные инструкции;
стратегические и тактические цели компании.
С этими документами нужно ознакомить нового сотрудника, а потом обсуждать их лично, чтобы он понимал, где находится в структуре, с кем и по каким вопросам ему взаимодействовать.
Помимо этого, хорошо, если есть обучающие фильмы. Сейчас набирает популярность формат, когда генеральный директор сам записывает видео на свой телефон, т.е. даже не обязательно тратить средства компании на профессиональную съемку. Хотя если такая возможность есть, это будет еще лучше
И обязательно составьте с новым сотрудников план его индивидуального развития и закрепите за ним наставника. После того, как сотрудник пройдет испытательный срок, его нужно поздравить, а затем обсудить с ним результаты, показанные на испытательном сроке.
Из опыта
Из своей практики Евгения Дмитриева вывела несколько принципов, которые помогают ей находить правильных людей, а ее компании расти и выходить на новые рынки. Вот некоторые из них.
Карьера в компании должна соответствовать жизненным целям кандидата.
Принимала как-то на работу специалиста по маркетингу. Отличный попался кандидат. Уже была готова предложить работу. Заговорила о планах на будущее. Кандидат говорит, что вообще-то он мечтает открыть агентство праздников. На что я ему говорю – иди и делай агентство. И не теряй время в найме.
Если сотрудник будет общаться с клиентами, он должен уметь слушать.
Другой пример. Кандидат на должность менеджера по продажам. Резюме – просто идеальное. На встрече говорит без умолку, и очень правильные вещи, активный такой. Но совершенно не слушает меня, можно сказать не дает мне слова вставить. Когда все же удалось вклиниться в его словесный поток, я спросили – есть ли у него вопросы ко мне. И он говорит, что вопросов нет, все понятно. Естественно, не подошел мне такой вариант. Т.к. я уверена, что менеджер по продажам должен уметь слушать и задавать правильные вопросы.
Если идеальный кандидат пришел сразу, нужно его брать.
В 2010 году искала директора по продажам через кадровое агентство. Было запланировано несколько встреч. Но уже на интервью с первым кандидатом мне стало понятно, что это идеальный вариант для нашей компании. Опыт и образование подходит идеально, да еще и обаятельный, с прекрасным чувством юмора, коммуникабельный. В общем, с первого раза 100% попадание. И я отошла от всех правил и прямо на этом же интервью сделала предложение, без второго и третьего собеседования, без прохождения теста. Я сказала, что меня все устраивает. Приглашаю в нашу команду. Легко не будет, но обещаю, что будет интересно. И мы очень успешно сотрудничали 9 лет, и совместными усилиями вывели команду в лидеры рынка сварочного оборудования со среднегодовым темпом роста 17%.
Закрепим
Вот пошаговый алгоритм найма сотрудника, который используют в компании Kemppi:
Составляем яркое описание вакансии.
Размещаем на электронных площадках или отсылаем в кадровое агентство.
Отдел кадров или кадровое агентство просеивает 100 кандидатов, получает 10 полуфиналистов.
Проводим интервью с полуфиналистами. Оцениваем soft и hard skills.
Устраиваем пробный день.
Заключаем трудовой договор.
Проводим обучение и закрепляем наставника.
Рекомендуем в работе с сотрудниками придерживаться правила: нанимать долго и увольнять быстро. Хотя, конечно, бывают исключения. Чтобы увольнять приходилось реже, сотрудников нужно мотивировать — материальными и нематериальными способами. В чек-листе собрали для вас лучшие способы нематериальной мотивации.
