Чтобы нанимать лучших из лучших, нужно создать работающую систему рекрутинга кадров — в этом уверен Григорий Аветов, ректор школы бизнеса «Синергия». Он считает, что эффективная система найма работает как отдел продаж. «Ваши рекрутеры — это менеджеры по продажам, которые продают вашу компанию. Они должны делать необходимое количество звонков в день, необходимое количество разговоров, и у них должна быть конверсия из собеседования в вышедших на работу людей», — рассказывает Григорий Аветов. Как и в продажах, найм по такой системе проходит в несколько этапов:

Этапов воронки найма может быть больше или меньше. Например, некоторые компании вводят дополнительный этап — полиграф. Он позволяет выявить простые, но очень важные для любого работодателя вещи о кандидате: курит ли, пьет ли, употребляет ли наркотики, есть ли кредиты, которые человек не в состоянии погасить. Такая система, при которой неподходящие кандидаты отсеиваются при переходе в каждый новый этап воронки найма сокращает риски, но увеличивает время, которое тратится на поиск и найм нового сотрудника.

Другой подход в отборе сотрудников пропагандирует основатель агентства детских праздников «Море шоу» Влада Чижевская — в своей компании она проводит коллективное собеседование, которое позволяет за один день отобрать лучшего кандидата.

Как правило, на коллективное собеседование приглашают от 5 до 20 человек и дают несколько заданий в реальном времени, чтобы оценить кандидатов в действии. «Собеседование тет-а-тет не покажет человека в действии,» — уверена Влада Чижевская. — «Коллективное собеседование позволяет увидеть и оценить, как человек себя проявляет в нестандартной обстановке, в команде, даже с самим собой. Коллективные собеседования сокращают риски взять неподходящего кандидата и потратить на отбор кучу времени».

Но даже коллективное собеседование не может дать полное представление о том, как человек будет работать в штатном режиме. На помощь приходит испытательный срок. Хотя многие работодатели не придают испытательному сроку большое значение, считая его формальностью, есть и такие, кто использует возможности испытательного срока по максимуму.

Например, Мария Беляева, основатель и генеральный директор компании «Руспленки», сократила время испытательного срока со стандартных двух месяцев до одной недели. Во время так называемой «тестовой недели» потенциального сотрудника проверяют на лояльность и базовые навыки с помощью разнообразных заданий.

«Обычно это несложная работа на сообразительность и на то, насколько человек лоялен к компании. Без разницы, какого уровня должность — менеджер по продажам или финансовый директор. Все задания, которые он выполняет за тестовую неделю, не входят в его должностную инструкцию», — рассказывает Мария Беляева. — «Например, компании нужно вызвать курьерскую службу или съездить куда-нибудь за документами. Если мы слышим “Я вообще сюда не за этим устраивался”, то говорим: “У нас в компании другая политика и этика и, наверное, нам не по пути”».

Такой подход позволяет отбирать максимально подходящих вашей компании сотрудников, а тех, кто «сольется», не оформлять официально с первого дня работы.

Еще короче испытательный срок у менеджеров по продажам в компании «Планета Недвижимость» — всего три дня. За это время они должны найти клиента. Собственник и генеральный директор компании Александр Саяпин рассказал о результатах такого жесткого отбора: «Из 10 человек только трое выполняют это задание. Но на выходе мы получаем сотрудников, которые приспособлены к работе. После того, как мы внедрили такое тестовое задание, мы снизили текучесть кадров в три раза и повысили эффективность отдела продаж в пять раз».

Как бы тщательно вы ни отбирали сотрудников, от ошибок никто не застрахован — ни вы, ни нанятые вами сотрудники. Но реакция и подход к работе с ошибками и неудовлетворительной работой сотрудников у предпринимателей кардинально отличается.

Например, Григорий Аветов ратует за то, чтобы увольнять быстро и без раздумий, не давать людям второй шанс, так как вероятность, что сотрудник справится с задачей во второй раз низкая.

Станислав Озимов, основатель сети школ футбола для детей «Футболика», пошел дальше. В его компании существует особая система «Ошибки — проступки — преступления», по которой три ошибки приравниваются к одному проступку, три проступка — к одному преступлению, а одно преступление ведет за собой увольнение. Подробнее об этой системе и как она работает Станислав Озимов рассказал в курсе «120 секунд».

Но не все предприниматели придерживаются подобного радикального подхода и работают с сотрудниками, показывающими неудовлетворительные результаты.

Например, в компании «Планета Недвижимость» практикуется прием под названием «Объятия ангела», когда претендент на увольнение проводит целый день с руководителем. В течение дня этот сотрудник выполняет свои обычные обязанности, но получает мгновенную обратную связь от руководителя, который объясняет что тот делает не так, и как делать лучше. По словам Александра Саяпина, однажды сотрудница, которая четыре месяца подряд показывала худшие результаты, после дня «Объятия ангела» стала лучшим сотрудником по итогам года.

Есть и такие компании, в которых право на ошибку официально закреплено в кодексе. Основательница компании «Конфаэль» Ирина Эльдарханова уверена, что если вы хотите, чтобы сотрудники были инициативны и развивали себя и компанию, дайте им право на ошибку. При этом нужно научиться работать с ошибками сотрудников. Не просто делать им выговор, лишать премии или увольнять, а садиться и обсуждать.

«Ты становишься на его сторону, и вместе с ним проживаешь всю ситуацию, которая привела к ошибке», — объясняет Ирина Эльдарханова свой подход к работе над ошибками. — «Проживая ее вместе с ним, ты пытаешься ему показать, где он свернул не туда. Вы вместе находите то место, в котором произошла ключевая ошибка, и прорабатываете варианты правильных действий».

В компании «Конфаэль» ошибки это точки для развития. А сотрудники — ценный ресурс, которые даже своими ошибками помогают делать бизнес эффективнее.

Так же, как вода не течет под лежачий камень, так и сотрудники не будут такими, как вы хотите, если не направлять их в правильное русло. Только вы как руководитель можете повлиять на качество своих сотрудников.

Отсеивайте некомпетентных и неподходящих вашей компании сотрудников при отборе и на этапе собеседований, проверяйте кандидатов в тестовом режиме или проверяйте сразу в бою, работайте с ошибками сотрудников. В этом случае, команда бизнеса будет становится сильнее, а подбор сотрудников превратиться в систему, которая поставляет ценные кадры.