Патрик Ленсиони, автор книги «5 пороков команды», выделяет следующие пороки: недоверие, боязнь конфликтов, безответственность, нетребовательность и безразличие к результатам. Рассмотрим, к каким последствиям ведет каждый порок и что делать, если в вашей команде они есть
Содержание
Пирамида пороков: что означает каждый порок
Порок 1. Недоверие
Порок 2. Боязнь конфликтов
Порок 3. Безответственность
Порок 4. Нетребовательность
Порок 5. Безразличие к результатам
Как правильно исправлять пороки
Закрытый клуб для предпринимателей ДС Премиум
Об авторе книги
Патрик Ленсиони – президент консалтинговой компании The Table Group (Сан-Франциско), которая специализируется на подготовке руководящих команд и организационном развитии. Бизнес-тренер, автор деловой литературы и обучающих книг, многие из которых стали бестселлерами.
В качестве советника работал с тысячами руководителей высшего звена в организациях всех уровней: и в крупнейших компаниях, и в начинающих компаниях, а также в университетах и общественных организациях.
Среди клиентов: New York Life, Microsoft, Visa, FedEx.
Пирамида пороков: что означает каждый порок
Патрик Ленсиони выстраивает пороги в виде пирамиды, в основании которой лежит порок – недоверие друг к другу. Однако, пороки нельзя рассматривать как самостоятельные, каждый из них нельзя устранить независимо от остальных. То есть, если команду поразил хотя бы один из пороков, это может привести к гибели всей идеи.
Недоверие. Члены команды не доверяют друг другу, а возникает это из-за боязни продемонстрировать перед всеми свою уязвимость, слабость. Если члены команды опасаются открыто признаться в своих ошибках и недостатках, создается атмосфера взаимного недоверия и подозрительности.
Боязнь конфликтов. Почву для этого порока воздает как раз недоверие. Люди, не доверяющие друг другу, неспособны к искренней, открытой дискуссии, боятся задеть кого-либо или оказаться задетыми. Вместо этого они обмениваются нейтральными замечаниями, порой переходя к ядовитым колкостям, и в результате принимают решение, которое никого не устраивает.
Безответственность. Данный порок – следствие недоверия и боязни конфликтов. В коллективе возникает мнимая гармония – никто не говорит, что думает, а решения принимаются по принципу «меня это не касается». А раз так, то сотрудники уверены, что не несут ответственности за все то, что не затрагивает их лично.
Нетребовательность. Члены команды относятся равнодушно к принятым решениями. По сути, им все равно, будет достигнут результат или нет.
Безразличие к результатам. Почву для этого порока создают безответственность и нетребовательность. Члены команды ставят свои личные потребности (честолюбие, карьеру, признание) или потребности своих отделов выше общих целей команды или компании.
Порок 1. Недоверие
Команда, где царит недоверие, тратят много времени не на работу, а на то, чтобы создать впечатление. В коллективе высокая текучесть кадров, а атмосфера, по мнению сотрудников, тяжелая.
| Как проявляется недоверие | Упражнения, которые помогут преодолеть порок |
| – Сотрудники скрывают правду как о своих проблемах, так и о проблемах коллег, боятся высказывать свое мнение, не критикуют коллег – Сотрудники боятся наказания от руководства или проблем с другими членами команды – Отчеты для менеджмента сильно приукрашены – Работники избегают совещаний | – «Немного о себе». Получасовое собрание, на котором лидер задает каждому участнику несколько вопросов о его жизни, но не слишком личных (о хобби, семье) – «Эффективность команды». Упражнение на час, когда каждый участник оценивает вклад каждого коллеги в общее дело и озвучивает, что коллега должен начать делать либо прекратить – «Обратная связь». Коллеги должны дать четкую оценку работе друг друга и высказать критические замечания (важно, чтобы такая оценка не стала инструментом манипуляций и интриг – Командные спортивные мероприятия. Но только если они позволяют перейти к обсуждению проблем команды |
📌 Совет лидеру команды. Лидер поможет создать доверие, если покажет перед командой свою уязвимость. Важно, чтобы это была подлинная уязвимость, а не игра на публику. Например, немного расскажет о себе, о своих ошибках или страхах.
Порок 2. Боязнь конфликтов
Команда их-за боязни конфликтов, избегает обсуждения важных вопросов. Ведь конфликт может вскрыть, что сотрудник не компетентен или же вовсе его должность не нужна.
| Как проявляется боязнь конфликтов | Упражнения, которые помогут преодолеть порок |
| – В коллективе процветают интриги, сплетни – Совещаний слишком много, но они скучные и непродуктивные – Сотрудники жалуются на большое количество пустых совещаний – Руководство применяет методики управления, которые защищают от конфликтов, но при этом и не решают проблемы | – «Подрывник». Внутри команды случайным образом выбирают участника. Он должен найти скрытые разногласия и вынести их на открытое обсуждение. Дискуссия не должна прекращаться, пока всем не будет ясно, что проблема решена – «Модерирование». Методика поможет научить членов команды не бояться открытой дискуссии. Когда возникает спор и его участники начинают чувствовать дискомфорт, им нужно напоминать, что конфликт необходим. Когда дискуссия подойдет к концу, нужно еще раз обратить внимание участников на то, что спор был полезен |
📌 Совет лидеру команды. Если вы понимаете, что есть проблема, то не избегайте ее, а сразу обсудите. Во время обсуждения роль лидера в том, чтобы сдерживать естественное желание защищать сотрудников от стресса. Важно следить, чтобы коллеги обсуждали проблемы и предлагали решения и не переходили на личности.
Порок 3. Безответственность
Команда долго не принимает решений, а если и принимает, то сотрудники не берут ответственность за них, так как бояться наказания.
| Как проявляется безответственность | Упражнения, которые помогут преодолеть порок |
| – Сотрудники бесконечно обсуждают одну и ту же проблему, не приходя к согласию – Сотрудники долго анализируют проблему, собирают данные, но решение так и не принимают – Сотрудникам, которые хотят сделать хоть что-то, принимают решения на свой страх и риск (белые вороны коллектива) – Сотрудники нетерпимы к мнению друг друга (не слушают его) | – Дедлайн. Нужно поставить срок, в течение которого команда должна принять решение. Можно использовать промежуточные дедлайны и поощрять тех, кто помог команде уложиться в сроки – Анализ вероятных и самых плохих прогнозов. Это должно уменьшить тревогу — сотрудники увидят, что можно справиться с последствиями даже худшего варианта развития событий – Приучение к риску. Команде стоит принять решение по какому-либо вопросу, а потом посмотреть, смог бы улучшить ситуацию длительный анализ? Упражнение покажет, что долгое обдумывание не так полезно, как кажется |
📌 Совет лидеру команды. Лидер должен задавать темп обсуждения и напоминать команде про дедлайн. Решение нужно принимать, даже если с ним не согласные некоторые сотрудники (согласие всех не требуется). И, важно помнить, что некоторые решения окажутся неверными – это нормально.
Порок 4. Нетребовательность
Участникам команды все равно, как коллеги выполняют свои задачи. Сотрудники избегают ситуации, связанной с необходимостью указывать другим на проблемы в их работе – это вызывает дискомфорт.
| Как проявляется нетребовательность | Упражнения, которые помогут преодолеть порок |
| – Руководитель уделяет более 50% времени контролю работы подчиненных – Руководитель «заставляет» работать команду, применяя административные меры – Команда перекладывает ответственность на лидера – Команда регулярно срывает сроки и показатели – Команде все равно, если показатели не выполняются | – Информирование о целях. Каждый должен знать, за что он отвечает и каких стандартов должен придерживаться. Другие сотрудники также должны знать цели как командные, так и каждого отдельного сотрудника (иначе возникает неопределенность, которая разрушает требовательность) – Регулярный анализ ситуации. Нужно добиться, чтобы сотрудники добровольно отслеживали, кто и как выполняет свои обязательства – Отказ от личных вознаграждений. Вместо этого нужно использовать поощрения для команд |
📌 Совет лидеру команды. Избегать излишнего контроля, делегировать часть контроля внутрь команды. Избегать административных мер, давать право на ошибку. Создавать атмосферу, когда сотрудники боятся подвести друг друга – тогда команда сама заставит плохих работников исправляться.
Порок 5. Безразличие к результату
Нетребовательность приводит к тому, что участников не интересует общий результат. Члены команды не несут ответственности за свой вклад в общее дело.
| Как проявляется безразличие к результату | Упражнения, которые помогут преодолеть порок |
| – Сотрудники уделяют больше внимания своим делам, карьере, заботятся только о себе – Сотрудники выполняют необходимый минимум, чтобы избежать проблем, но не более – Сотрудники не интересуются общим результатом | – Широкое информирование о целях. Важно объяснить членам команды, что даст ожидаемый успех. Команде стоит брать публичное обязательство за его достижение – Поощрение за достигнутый результат. Самый очевидный шаг — привязать финансовые бонусы к достижению целей. Но одного этого мало, потому что финансовая мотивация не должна быть единственной |
📌 Совет лидеру команды. Лидеру нужно постоянно нацеливать команду на результат, например, на еженедельных планерках. Если сотрудники увидят, что для лидера есть что-то более важное, чем результат, то воспримут это как разрешение поступать так же.
Как правильно исправлять пороки
Пороки развиваются снизу пирамиды вверх — начиная с взаимного недоверия и заканчивая безразличием к результату. Избавляться от них нужно в такой же последовательности.
На первом этапе нужно создать доверие в команде.
Потом — научить команду разрешать конфликты.
Теперь важно научить брать ответственность.
На этом этапе – требовать друг от друга и от себя самих.
На последнем этапе предстоит создать команду, нацеленную на результат.
Такой коллектив сохраняет амбициозных работников, любит успех, остро переживает неудачи, выигрывает от тех, кто ставит командные цели выше собственных. Но главное — такая команда не теряет из виду цель.
