Как применить дисциплинарное взыскание к сотруднику

• невыполнение служебных обязанностей,

• несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка,

• нарушение правил охраны труда,

• злоупотребление служебным положением.

В соответствии с законодательством работодатель имеет право наказать сотрудника за дисциплинарный проступок. Санкции должны быть пропорциональными тяжести нарушения и его последствиям и применяться в установленном порядке.

• обстоятельства нарушения,

• предыдущую служебную дисциплину сотрудника,

• его трудовую деятельность в целом.

1. Устное замечание. Легкая форма взыскания, которая обычно используется при первом нарушении или незначительном проступке. Руководитель высказывает сотруднику свое несогласие и предупреждает его о возможных последствиях.

2. Выговор. Если работник продолжает нарушать правила или плохо исполнять свои обязанности, после предупреждения ему может быть сделан выговор. Он обычно отмечается в личном деле сотрудника.

3. Увольнение. Когда все предыдущие меры не привели к исправлению нарушений, работодатель может принять решение об увольнении. Это крайняя мера наказания, которая применяется к ограниченному списку проступков. Перечень приведен в статье 81 ТК РФ. Запись об увольнении как о дисциплинарном взыскании делается в трудовой книжке, согласно статье 66 ТК РФ. Эти данные затем передаются в СФР и фиксируются в электронной трудовой книжке.

1. Письменное предупреждение. Если сотрудник продолжает нарушать правила или плохо работает, после устного замечания ему может быть выдано письменное предупреждение. В нем перечисляются конкретные нарушения и указывается, что в дальнейшем будет применено более серьезное наказание.

2. Лишение премий и повышений. Если сотрудник систематически нарушает правила или не выполняет обязанности должным образом, ему могут отказать в выплате премий или повышении в должности.  

• соответствие результатов работы требованиям должностной инструкции,

• сроки выполнения задач,

• качество исполнения,

• частоту ошибок и нарушений.

Нельзя наказывать работника из-за субъективного мнения, требуя выполнять то, что не прописано в трудовом договоре. Но если сотрудник сознательно нарушил установленные правила, это может служить основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

• была ли дана достаточная обратная связь от руководства,

• прошел ли работник надлежащее обучение,

• были ли возможности для роста и развития,

• как оценивалась предыдущая производительность,

• соблюдает ли работник дисциплинарные нормы,

• нет ли веских личных причин для плохой работоспособности.

• анализ нарушения,

• соблюдение процессуальных требований,

• внесение записи в личное дело,

• применение дисциплинарного взыскания,

• соблюдение процедуры обжалования.

1. Уведомить работника в письменном виде. Сотрудник должен быть уведомлен о нарушении и о возможном применении дисциплинарных мер. Уведомление должно быть составлено в письменной форме, содержать четкое описание ситуации и указание статьи или положения, которое было нарушено.

2. Получить письменного объяснения от работника. Сотрудник имеет право в течение двух дней предоставить письменное объяснение своей позиции.

3. Составить акт. Если нарушающий дисциплину или распорядок работник не стал писать объяснительную, то составляется акт о проступке.

4. Издать приказ о дисциплинарном взыскании. Если было принято решение о назначении наказания, то должен быть выпущен соответствующий приказ.

• уведомление о нарушении,

• объяснение сотрудника,

• решение работодателя,

• все соответствующие материалы.

• выговор,

• замечание,

• лишение премии или надбавки,

• ограничение в повышении по службе,

• перевод на другую должность или увольнение.

1. Если дисциплинарное взыскание будет обжаловано сотрудником, работодатель может столкнуться с необходимостью проведения административных или судебных процедур. Это потребует дополнительных временных и финансовых затрат, а также может повлечь негативные последствия для репутации компании.

2. Если дисциплинарное взыскание было наложено с нарушением процедуры или необоснованно и сотрудник подал иск в суд, взыскание с высокой вероятностью признают незаконным. Работодатель будет вынужден аннулировать его и восстановить сотрудника на прежнюю должность с выплатой всех причитающихся компенсаций.

3. Несправедливое или необоснованное применение дисциплинарных взысканий может вызвать недовольство и разочарование среди других работников. Это приведет к конфликтам, ухудшению рабочей атмосферы и снижению производительности.

4. Возможные негативные отзывы и публичное распространение информации о несправедливом обращении с сотрудниками могут повлиять на имидж компании и привлечение новых работников, клиентов, контрагентов.