Приемы мотивации: как вдохновлять сотрудников

Когда новый сотрудник приходит в компанию, необходимости в дополнительной мотивации нет: новый коллектив, другая обстановка и обязанности располагают работать на собственном энтузиазме. Но в какой-то момент, когда он привыкает к месту и задачи начинают повторяться, сотрудник становится менее энергичным и реже проявляет инициативу.

Это не значит, что он плохой и нужно искать замену — с каждым следующим сотрудником будет происходить то же, пока в вашей компании не заработает система мотивации. Чтобы человек начал работать в полную силу, у него должны появиться желание и заинтересованность в результате.

Зарплата и премии. Наиболее очевидный способ мотивации — повышение зарплаты. Сразу после повышения гарантированы заинтересованность в развитии, энтузиазм и творческий подход. Однако работает этот метод недолго: после трех месяцев сотрудник забывает, что раньше зарабатывал меньше.

За выполнение плана и улучшение показателей сотрудников можно награждать дополнительными выплатами. Денежная премия хорошо сработает, если цель конкретна и измерима, ее достижение не требует фантазии: например, для менеджера, которому нужно обзвонить больше клиентов или для швеи, которой нужно сшить за ограниченное время большее количество однотипных деталей. Если же задача сложная и требует творческого подхода, обещание премии сработает хуже.

Материальные бонусы. Компания может оплачивать сотрудникам обеды, абонементы в спортзал, парковку, билеты на профессиональные форумы и конференции. Такие вознаграждения дают сотрудникам повод ценить свою компанию и побуждают работать эффективнее.

Материальные бонусы, не связанные с повышением зарплаты, используют многие компании: «Макдоналдс» помогает лучшим работникам выплачивать ипотеку, Montblanc частично оплачивает билеты в театр, а «Сатурн» селит сотрудников в служебные квартиры и через несколько лет службы позволяет выкупать их по льготной цене.

Нематериальные стимулы формируют личную заинтересованность сотрудников в успехе компании. Если такая заинтересованность есть, руководителю не обязательно постоянно контролировать, кто пришел вовремя, а кто опоздал, кто работает в полную силу, а кто халтурит. Источников нематериальной мотивации несколько.

Профессиональный рост. Для некоторых людей развитие своих навыков важнее, чем зарплата. Такие сотрудники будут работать гораздо усерднее, если будут видеть возможность вырасти как специалист, взять более ответственный проект или перейти на руководящую должность.

Чтобы замотивировать сотрудников, опытные управленцы объясняют, какие умения и знания им нужно приобрести для продвижения по карьерной лестнице. Они проговаривают какой потенциал видят в сотруднике, какие его стороны считают сильными, а какие слабыми.

Признание. Каждый человек хочет общественного одобрения, и работодатель может подарить его своим сотрудникам за хорошую работу. Есть несколько способов: выбирать лучших сотрудников месяца по результатам выполнения плана и вешать их фото на почетном месте в офисе, публично хвалить сотрудников за своевременное выполнение задач.

В компании «Мастерфайбр» для этого придумали игру, в которой участвовали все сотрудники: каждый получал корпоративную валюту — кенгу — и в конце каждой недели они распределял сумму между своими коллегами. Тот, кто по итогам года собирал больше всех кенг, мог обменять игровые деньги на путешествие в Австралию за счет компании. Название купюры придумали как часть брендинга компании: на логотипе «Мастерфайбра» изображен кенгуру.

Нестандартные задачи. Сильные сотрудники часто не любят рутину: им становится скучно, их уровень энергии падает, потому что задачи становятся однотипными и посредственными. Это невыгодно ни сотруднику, ни компании. Грамотный управленец, когда чувствует, что сотрудник скучает, предлагает ему необычные, творческие задачи, бросающие вызов сотруднику и требующие личной включенности.

Интересный способ профессионального развития без повышения придумали в корпорации Toyota. Менеджеров одного уровня из разных стран временно меняют местами. Работники путешествуют и узнают, как работает компания в другой точке мира. Такая рокировка спасает от перегорания и создает профессиональный вызов.

Цели. Сильные сотрудники хотят быть эффективными и достигать побед в профессиональной и личностной сферах жизни. Они ценят, когда компания поддерживает в них этот запал. Цели можно ставить разные: реализовать необычный проект, правильно питаться, бегать по утрам или не болеть.

Деловая среда, например, запускала среди сотрудников «Планку-челлендж»: участники марафона каждый день должны были выполнять простое упражнение с увеличением времени, записывать на видео и отправлять в общий чат. Победители, простоявшие в планке дольше других, получили небольшое денежное вознаграждение.

Интересный источник мотивации для сотрудников придумала компания «Седьмой континент»: она выдает премию, если сотрудник в течение двух лет ни разу не брал больничный. С каждым «здоровым» годом премия увеличивается.

Преданность компании. Сотрудники работают усерднее и эффективнее, если у них есть повод уважать и ценить компанию, если компания разделяет их мировоззрение и ценности. Чтобы сформировать такое отношение, руководитель должен хорошо знать своих сотрудников, быть с ними на одной волне, давать им возможность проявлять себя в компании и за ее пределами. Некоторые компании для этого придумывают нестандартные названия для должностей. Этот прием придумал Уолт Дисней, а позже поддержал Стив Джобс: у него в компании вместо «офисного консультанта» работал «гений». В России моду поддержал Артемий Лебедев, который переименовал администратора в «хозяина кафе».

Компания Salesforce формирует доверие сотрудников к компании и участвует в благотворительности. Каждый год сотрудники могут брать шесть оплачиваемых дней для волонтерских проектов. Кроме того, каждый работник получает от компании тысячу долларов на благотворительность, которые он может жертвовать по своему усмотрению.

Мотивация не сработает, если базовые требования сотрудника к месту работы не соблюдены:

Если что-то из этого тревожит сотрудника, мотивировать его бесполезно — сначала нужно решить его главные заботы.