Как найти команду для стартапа

Стартап — это бизнес, который основан на инновационной идее или усовершенствовании уже имеющейся. Он направлен на решение какой-либо конкретной проблемы и находится на стадии запуска или подготовки к нему.

Данная модель организации проекта отличается подвижностью. Она может меняться в зависимости от ситуации на рынке, реакции потребителей на новый продукт. Основные особенности стартапа — инновационность и технологичность.

На начальном этапе развития стартапы требуют материальных и трудовых вложений без гарантии быстрой окупаемости. Поэтому фаундеры на стадии запуска бизнеса не могут спрогнозировать, как долго продержится их дело и с какой периодичностью они будут способны в ближайшее время выплачивать зарплату участникам своей команды.

Данная модель бизнеса не предполагает четкой служебной иерархии. Особенность стартапов заключается в отсутствии бюрократии, в возможности проявления инициативы каждым отдельным сотрудником в целях реализации одной общей идеи.

Из сказанного выше следует, что работа в стартапах подходит:

Важное значение имеет то, насколько человек стремится развиваться и достигать целей, поставленных перед командой на каждом этапе становления компании.

Насколько человек увлечен идеей стартапа, важно определить уже на этапе собеседования. Это один из основных факторов, от которого в будущем будет зависеть эффективность работы данного сотрудника. Важен также уровень квалификации специалиста.

На этапе найма нового сотрудника общение с ним не должно вызывать дискомфорта. Если с человеком сложно найти контакт, лучше сразу отказать ему в приеме на работу.

Своим опытом хантинга специалистов для стартапа поделился в нашем курсе «Академия провалов» Георгий Соловьев, основатель и генеральный директор компании Skyeng. Идея создать онлайн-школу английского языка возникла у Георгия, когда он, будучи студентом МФТИ, начал заниматься с преподавателями из Чебоксар и Америки по Skype и столкнулся с рядом трудностей. В 2020 году Skyeng вошла в составленный Forbes рейтинг самых дорогих компаний Рунета.

На начальном этапе в команде должны появиться:

Первые 5–7 участников в команде стартапа, должны обладать универсальным набором знаний и умений. Хорошо, если они способны одновременно и заниматься продажами, и поддерживать связь с клиентами, и рекламировать продукт. У таких специалистов есть перспектива впоследствии возглавить отделы и подразделения компании. Если, конечно, до этого дойдет.

На основе своего опыта поиска и найма сотрудников для стартапа Георгий Соловьев сформулировал 5 правил, которые помогут создателям бизнесов избежать ошибок при выборе специалистов на проект.

Заранее дайте краткую характеристику каждого человека в команде, которую собираете. Это поможет выявить сильные качества кандидатов и соотнести их профили с образами потенциальных сотрудников.

Так позицию операционного директора в стартапе Георгия Соловьева занял отличник, который умел организовывать рабочий процесс; должность продакт-менеджера досталась человеку, который допускал ошибки, но обладал хорошей интуицией; а на место IT-разработчика пришел тот, кто был готов развиваться в сфере программирования и в дальнейшем нанимать IT-специалистов.

У нанятых топ-менеджеров с впечатляющим опытом может не получиться сработаться с коллективом. Иногда сотрудник с заработной платой в 20–25 тысяч рублей может сделать больше и лучше, чем ведущий менеджер с окладом в 150–180 тысяч.

В компании, которую создал Георгий, один операционный директор за два с половиной месяца отрисовал структуру компании и внедрил CRM-систему, через полгода после этого качество работы сотрудников не повысилось, а на платформе появилось всего 15 новых уроков и несколько незначительных проектов. Когда же Георгий попросил отладить систему управления сотрудницам, которые работали с ним с основания компании, они просто завели таблицу в Excel и попросили коллег ежедневно записывать в нее результаты работы. За три месяца на платформе появилось более 100 уроков.

Строить систему нужно только тогда, когда все бизнес-процессы внутри компании отработаны и доведены до автоматизма. Описывать и утверждать бизнес-процессы, когда вы сами их не понимаете, — пустая трата сил, времени и денег. Система же необходима, если планируется стремительный рост компании или есть желание минимизировать человеческий фактор.

Без сильного руководителя сотрудники не могут оперативно решать проблемы. При поиске и найме такого человека главными критериями для Георгия Соловьева стали профессионализм, коммуникативные навыки и высокий уровень мотивации.

На ранних стадиях главными ценностями новой компании являются эффективность и стремительность изменений, поэтому руководители должны быть гибкими, ориентированными на быстрый результат и готовыми к изменениям. На стадиях позже в приоритете профессионализм, командная работа и обучение. В кризис компания нуждается в руководителе, который умеет принимать быстрые и нестандартные решения.

Если руководитель «душит» подчиненных с потенциалом, потому что видит в них соперников, лучшее решение — уволить такого руководителя. Вне зависимости от того, на какой стадии находится стартап, важно заниматься образованием персонала.

Узнать подробнее о том, как Георгий Соловьев создал мощную команду и какие ошибки совершил по пути, можно в нашем курсе «Академия провалов».

Самый простой способ найти сотрудников для стартапа — разместить объявление на профильных сайтах. Среди них можно выделить:

Одним из самых удобных способов поиска сотрудников для стартапов является использование специальных интернет-ресурсов:

На этапе основания новой компании работодатель, который еще не зарекомендовал себя, не пользуется доверием у соискателей. Поэтому за помощью в подборе команды стоит обратиться в HR-агентство, которое за определенную плату возьмет на себя следующие обязанности:

Преимущества поиска сотрудников для работы в стартапе через кадровые агентства:

Недостатки данного метода:

Если нет возможности платить кадровому агентству, можно попросить помощи у HR-агента.

Собеседования обычно проводятся в дистанционном режиме (по Skype или по телефону). Посредник формирует отчет по каждому соискателю и направляет отобранных кандидатов к заказчику.

Так как выбор специалистов, подходящих для работы в стартапе, ограничен, агенты часто расширяют параметры отбора, нарушая критерии работодателя. Общение с неподходящими кандидатами сопряжено для заказчика с потерей времени, отсутствием результата и финансовыми затратами.

Преимущества сотрудничества с кадровым агентом:

Недостатки поиска работников через кадрового агента:

Благоприятная атмосфера в команде — одно из главных условий успешного развития стартапа. Мотивация каждого сотрудника на начальном этапе развития бизнеса часто строится на его вере в успех предприятия. Это во многом зависит от того, насколько комфортно работник чувствует себя в коллективе и ощущает ли он свою значимость.

Сплотить работников в команде помогает организация совместного досуга. Для этого рекомендуется чаще устраивать различные мероприятия и совместные выходы после работы. В выходные можно устраивать тимбилдинг, посещать профильные конференции, спортивные соревнования. В команде стартапа важно установить доверительное общение между всеми ее участниками.

Если оно налажено, быстрее и результативнее происходит обмен информацией, не возникает недопонимания. В небольшой команде, какие обычно работают в стартапах, добиться сплоченности и хорошего контакта между участниками проще.

Как правило, сотрудники, нанятые на этапе становления стартапа, впоследствии назначаются на должности руководителей отделов. Поэтому уже на начальной стадии бизнеса следует внимательно относиться к личностным качествам членов команды. Рекомендуется выбирать тех специалистов, которые в дальнейшем могут не только занять руководящие посты, но и соответствовать имиджу компании.

Корпоративная культура влияет на:

Чтобы привить рабочему коллективу корпоративную культуру, основателям стартапа необходимо и самим участвовать в данном процессе и придерживаться транслируемых ими ценностей.

Одно из условий быстрого развития стартапа — качественная мотивация сотрудников. Как показывает практика, максимальная вовлеченность участников проекта в рабочий процесс, их стремление к новым достижениям и наличие амбиций позволяют реализовывать даже те стартапы, которые изначально казались трудными в реализации.

Мотивация участников проекта позволяет снизить текучесть кадров и сплотить коллектив, на поддержку которого руководитель в дальнейшем сможет рассчитывать.

Вдохновение помогает не опускать руки, когда возникают трудности. Оно позволяет команде искать нестандартные решения в сложных ситуациях, а бизнесу — преодолевать кризисы и локдауны.