Поиск в социальных сетях, публикации на работных сайтах, HR-бренд — любой менеджер по персоналу перечислит больше десятка способов быстро закрыть вакансию. А что делать руководителю, если объем бизнеса не позволяет держать рекрутера в штате? Или команда давно сформирована и потребности в постоянном поиске просто нет? Наша инструкция поможет
Содержание
Кто вам нужен
Для чего нужен сотрудник
Сколько ему платить
Где искать кандидата
Как нанять сотрудника: разбираем на примере
Российская компания интернет-рекрутмента
Кто вам нужен
Менеджер по продажам, секретарь, бухгалтер, маркетолог — есть ли в вашей команде человек, которому могут быть интересны эти задачи? Возможно, офис-менеджер Юля в свободное время продает хендмейд-украшения в группе «ВКонтакте». А системный администратор Вадим получает второе высшее — как раз в том направлении, которое вам нужно.
Если прописать потенциальный объем задач, может оказаться, что эту работу легко выполнит сотрудник, которого взяли на неполный день, внештатный бухгалтер или стажер. Ну а если расчет показывает нагрузку на полноценные 40 часов в неделю, есть смысл открывать полноценный поиск подходящего работника и подписывать с ним договор.
Итак, кто вам нужен?
Фрилансер: нагрузка непостоянная, задачи будут сильно меняться.
Удаленный сотрудник: есть постоянные задачи, но их объем невелик.
Стажер: рутинные, однотипные, простые задачи, которые хочется снять со штатных работников.
Полноценная ставка: открывается поиск работника на вакансию, с успешным кандидатом оформляется договор.
💡 Лайфхак
Директор маркетингового агентства раз в месяц приглашает практикантов на стажировку. Первую неделю каждый сотрудник обязан передать стажеру хотя бы одно неинтересное ему дело: разослать клиентам документы; собрать данные о компании-конкуренте; составить презентацию по представленным отчетам и так далее. Если в течение месяца стажер справляется с задачами, ему предлагают контакт. Если нет — у него есть подтвержденная практика и рекомендательное письмо по итогам работы.
Для чего нужен сотрудник
Здесь очень важно четко понять, каких результатов вы ждете от нового человека? Какую ценность для клиентов, команды, вас лично он будет создавать? К сожалению, даже средний бизнес не всегда задает этот вопрос при открытии позиции. Приходит новый сотрудник, делает какую-то работу: новый дизайн, аналитику по продукту, шаблоны договоров, а должного результата нет.
Спросите себя, для решения каких задач вы хотите взять сотрудника. По каким критериям поймете, эффективно он выполняет работу или нет.
❌ Антипример
Собственник магазина мебели ручного производства очень ошибся, поверив в силу продаж через «Инстаграм». По совету друзей он нанял сотрудника для продвижения товаров. Но прошла пара месяцев — результатом были только лайки под красивыми картинками. С сотрудником расстались.
После посещения мастер-классов по продвижению стал понятен желаемый результат: поток заказов, полученных через социальные сети! Это требование и указали в вакансии. Очень скоро удаленного сотрудника нашли. Теперь 30 % заказов ежемесячно приходит из социальных сетей и не только через «Инстаграм».
Сколько ему платить
Если вы впервые открываете вакансию, важно понять, сколько стоят подобные услуги. Какая сумма вознаграждения позволит вам как работодателю найти хорошего специалиста, но не ударит по бюджету?
Сильные профессионалы знают себе цену. Они минимизируют время на поиск работы: откликаются на те вакансии, в которых достаточно информации о доходе, компании и требованиях к кандидату. Если в предложении о работе не указан уровень заработной платы, то количество откликов снижается, причем за счет самых востребованных, а значит, самых эффективных.
Теперь при публикации вакансии вы можете бесплатно пользоваться статистикой из нашего сервиса ФОТотчет аналитического проекта «Банк данных заработных плат», которая дает срез по трем параметрам:
сколько хотят получать соискатели, то есть какой уровень зарплаты указывают при оформлении резюме;
сколько предлагают работодатели — зарплата из вакансий;
сколько на самом деле платят компании — фактические зарплаты из «Банка данных заработных плат».
ФОТотчет позволяет увидеть статистику по отрасли в вашем регионе и выбрать уровень кандидата, ведь руководитель, ведущий специалист, специалист и специалист без опыта работы в одной профессии зарабатывают и хотят зарабатывать по-разному.
Чтобы посмотреть данные, укажите название должности работника и город и нажмите «Узнать» справа от поля ввода зарплат.
Определяя размер заработной платы, вы влияете на входящий поток кандидатов:
Предлагая сумму выше рынка, вы усилите поток кандидатов и обратите на себя внимание достаточно опытных специалистов.
Предлагая «рыночную» заработную плату, вы получите меньшее количество откликов и вряд ли привлечете суперпрофессионального работника. Но для стандартной вакансии это не будет проблемой.
Предлагая заработную плату «ниже рынка», будьте готовы к более длительному поиску. Скорее всего, вакансию вы закроете, наняв работника, которого придется учить.
❗ Внимание
Удаленная работа, разовая консультация или стажировка стоят гораздо дешевле, а то и бесплатны.
Если канал поиска выбран верно, скорость закрытия вакансии увеличивается в разы. Например, можно долго искать хорошего бухгалтера в соцсетях и быстро — на работном сайте.
Владелец одной автотранспортной компании «срезал путь»: он выделил два дня на междугородние поездки и провел собеседование с новым сотрудником прямо в салоне автобуса.
Один из самых важных вопросов бизнеса: «Где водится мой клиент?» Для вас же будет актуален вопрос: «Где «обитают» мои потенциальные сотрудники?»
Используйте несколько каналов привлечения. Помимо работных сайтов, это:
рекомендации ваших сотрудников, партнеров и даже клиентов;
обучения и конференции (попросите организаторов поделиться контактами слушателей и спикеров);
непосредственное рабочее место (лучших продажников видно «в полях»: всегда берите с собой визитки и, если вам понравилось обслуживание, знакомьтесь и приглашайте пообщаться);
группы в социальных сетях по интересам (можно просить администратора публиковать объявление о вакансии);
профессиональные сообщества (клубы HR-менеджеров, главных бухгалтеров, PR&Marketing, IT);
рекомендации кафедр вузов (многие преподаватели могут посоветовать не только своих студентов, но и выпускников).
Итак, вы определили несколько мест, где ваш потенциальный сотрудник может встретить объявление о приеме или вакансию. Теперь у вас есть вся необходимая информация, чтобы составить четкое и понятное описание. В самое начало желательно поместить интересные сведения о компании, которые привлекут внимание потенциальных кандидатов.
Как нанять сотрудника: разбираем на примере
Мы — российская марка одежды. Мы сами придумываем одежду, сами ее производим в России и сами же продаем в розницу. Наш основной канал сбыта — интернет-магазин и магазины-партнеры. Каждый месяц мы продаем несколько тысяч изделий по всей России. И у нас есть всего три неразрешенных вопроса:
Почему всего несколько тысяч, а не несколько десятков тысяч?
При каких объемах мы выйдем на коэффициент 10 % от себестоимости?
Как забыть, что такое кассовый разрыв?
Какого сотрудника надо нанять: финансовый директор.
Задачи:
управленческий учет;
планирование и распределение денежных средств;
контроль правильности разнесения платежей согласно учетной политике;
участие в процессе бюджетирования;
работа с кредитными организациями в части получения кредитов;
сопровождение электронной базы данных полученных к оплате счетов, контроль за корректностью занесенной информации, проверка на соответствие действующим регламентным документам;
формирование ежедневного реестра платежей.
Требования к кандидату:
высшее образование — профильное, специализации: «финансы и кредит», «финансовый менеджмент»;
опыт работы от двух лет в производственной компании — в приоритете;
опыт финансового планирования и бюджетирования;
опыт работы с кредитными организациями (полное сопровождение процесса от заявки до выдачи кредита);
уверенное владение методами финансово-экономического анализа деятельности предприятия;
отличное знание «1С», банк-клиента;
навыки устного и письменного делового общения.
Мы предлагаем:
интересную работу;
сложные амбициозные задачи;
красивый офис в красивом месте;
оформление трудового договора по ТК РФ;
рыночную з/п — обсудим при личной встрече;
молодую команду с хорошим чувством юмора.
❗ Внимание
В самом начале вакансии поставлены вопросы, которые предстоит решить финансовому директору. Есть описание задач и требований. И краткое введение: почему стоит идти именно в эту компанию.
Теперь у вас есть описание вакансии и четкое понимание, кто вам нужен и для чего. Следующими шагами по поиску будут:
получение первого отклика, анализ резюме;
назначение встреч;
проведение интервью;
определение финалиста, который получит работу;
проверка рекомендаций;
предложение работы, получение согласия, при необходимости — подписание договора;
уведомление других кандидатов о завершении поиска.
Когда вы четко понимаете, кто и на какую работу вам нужен, вы привлекаете больше подходящих кандидатов, точнее оцениваете, решит ли соискатель поставленные задачи. В качестве проверочного инструмента хорошо работают тестовые задания: попросите менеджера по продажам сделать звонок потенциальному клиенту; секретарю можно поручить составить деловое письмо для партнера или проверить, грамотно ли составлен договор; бухгалтеру — рассчитать налоги по имеющимся данным.
После определенного количества встреч вы нашли своего человека. Предложение сделано, принято, и вы счастливы — наконец работа выполнена! Обязательно уделите время тем, кто не прошел в финал. Созвонитесь с каждым и расскажите о завершении отбора. В этот момент вы закладываете фундамент будущего доверия и добрых рекомендаций. Кто знает, где и в каких обстоятельствах вы еще пересечетесь с кандидатами? Возможно, в будущем вы возьмете одного из них на работу.
