Частая смена топ-менеджеров — тяжелый удар для бизнеса, отбрасывающий его на несколько месяцев назад. Однако отказ от увольнения неэффективного сотрудника под благовидным предлогом порой отбрасывает компанию еще дальше. Если вы уже не раз задумывались, не уволить ли «топа» или гендиректора, но так и не решились, похоже, это тот случай, про который говорят: если вы не можете долго принять решение, это означает, что на самом деле вы его приняли, просто оно вам не нравится. Своим опытом увольнения топ-менеджеров делится Святослав Бирюлин, генеральный директор компании Sapiens Consulting.
Все виды стратегического консалтинга
За свою управленческую карьеру я принял и уволил десятки подчиненных и в итоге выработал для себя несколько правил, которые могут быть полезны и вам. Итак, вы пришли к мысли, что вам пора попрощаться с одним из своих подчиненных. Но прежде, чем пригласить его на неприятную беседу, нужно вспомнить о двух важных постулатах.
Первый
Если вам приходится увольнять сотрудника, это ваша вина, а не его. Вы либо наняли не того сотрудника, либо не поставили ему четкие задачи, либо не обеспечили всем необходимым для их решения, включая материальную и нематериальную мотивацию. Нанять правильного подчиненного и обеспечить его эффективность было вашей задачей. И если вы сейчас готовитесь его уволить, значит, вы с ней не справились. Это только в управленческих сказках по офисам ходят самонаводящиеся сотрудники в поисках задач посложнее. В реальной жизни, каких бы целеустремленных и жадных до результатов сотрудников вы ни нанимали, их эффективность целиком и полностью зависит от вас. Вы можете управлять через жесткий контроль, а можете водить их на футбол — это в данном случае неважно, а важен результат, который должны обеспечить вы. У менеджмента четыре функции: планирование, организация, мотивация и контроль. И если я увольнял сотрудника, значит, с какой-то из них я не справился.
А потому тренировка навыка эффектного восклицания «Ты уволен!» — пустая трата времени. Куда важнее тщательно проанализировать ошибку, которая привела к увольнению, и сделать выводы. Что пошло не так? Где был допущен промах? С технической точки зрения, согласно мировой практике, увольнение сотрудника стоит 2–2,5 его среднемесячного дохода (с налогами). В случае топ-менеджера уже это немало. Но еще дороже стоят проекты и изменения, которые теперь будут отложены на месяцы, а то и на годы. Ведь не факт, что вы сумеете сразу найти адекватную замену увольняемому.
Второй
Увольняя сотрудника, нужно думать не о нем, а о тех, кто останется. Даже ожидаемое и вполне предсказуемое увольнение топ-менеджера — стресс не только для него, но и для коллектива. Оно пугает, выводит из зоны комфорта, напоминает людям о том, что и их может постичь та же участь. Оно всегда выводит коллектив из равновесия, и от вас зависит, сумеете ли вы минимизировать последствия этого. А потому важно правильно срежиссировать увольнение, ведь это тоже — управленческий прием.
Без жести
В России предпринимателям и руководителям свойственно сначала долго не увольнять сотрудника, зато потом увольнять его жестко. Для первого всегда находятся благовидные предлоги. Например, сотрудник ведет важный проект. Или у него есть навыки, которые сложно отыскать на рынке. Или ему слишком долго растить замену. Но откладывать увольнение того, кто этого заслуживает, — это все равно, что стрелять себе в ногу. Замена сотрудника — это потеря средств и времени. Отказ от замены — потеря еще бо́льших средств и времени. И проблема не только в нереализованных проектах, недостигнутых целях, неполученных результатах. Отказ от замены очевидно слабого подчиненного на глазах у других подчиненных (которые, напомню, следят за каждым вашим шагом) роняет ваш управленческий авторитет.
Но когда вы, наконец, решились, трижды подумайте, прежде чем эффектно вышвырнуть его из кабинета. Даже если очень хочется (так, что аж чешутся руки), проявите выдержкку. Сделать это надо по двум причинам. Первая — это все-таки вы виноваты в его увольнении, то есть злитесь, в сущности, на себя. Вторая — хотите вы этого или нет, жестким увольнением вы ввергнете в стресс остальных подчиненных. Не потому, что они будут сочувствовать уволенному, а потому, что станут думать, что вы можете поступить так и с ними. А подобный стресс никак не способствует росту производительности труда. Еще раз: думать нужно о тех, кто остается. Лично я увольнял людей жестко лишь в паре случаев, и только за наглое мошенничество. Вот если сотрудник украл у вас деньги, тогда его даже полезно уволить с шумом — в назидание остальным. Главное, чтобы обвинения не были голословными и были подкреплены неопровержимыми фактами и доказательствами.
Лайфхаки
Трудовой кодекс в России чрезмерно усложняет процедуру увольнения сотрудника. Согласен, в стране должен быть закон, защищающий права трудящихся. Но работодатель — тоже трудящийся, и у него должно быть право избавиться от ленивого, лживого или некомпетентного подчиненного. Однако сотрудники, увы, часто знают свои законные права лучше, чем свои служебные обязанности, и пытаются воспользоваться этим при увольнении, треуя, может и законные, но морально ничем не оправданные «плюшки». Поэтому к увольнению надо подготовиться.
Увольняйте в пятницу вечером, часов в 17. После вашего тяжелого разговора с подчиненным по офису, словно взрывные волны, разлетятся шепоты, страхи, пересуды. Поэтому чем меньше народу будет в офисе в тот момент, тем лучше. В идеале — там не должно быть никого. Даже если все узнают об увольнении быстро, к понедельнику шок пройдет — и у увольняемого, и у оставшихся.
Подумайте, так ли нужна «отработка» или передача дел. Нет ничего хуже уже де-факто, но не де-юре уволенного сотрудника, бродящего по офису с кислой миной и разлагающего коллектив разговорами в духе «не радуйтесь, вы следующие». Часто я предлагал увольняемому сотруднику получить все причитающиеся ему деньги сразу, подписать заявление о соглашении сторон (обязательно) здесь и сейчас, прямо в пятницу вечером, и почувствовать себя полностью свободным от обязательств. Скорее всего, никакие дела он толком никому передавать не будет — любой уволенный сотрудник считает, что с ним поступили несправедливо, он обижен и не считает себя обязанным позаботиться о вас, передав дела преемнику.
Если вы торгуетесь на предмет компенсации и хотите заплатить меньше, чем сотрудник считает себя вправе требовать, приготовьте деньги или платежное поручение. Я обычно выкладывал деньги у себя на столе пачкой, чтобы их вид побуждал увольняемого взять их здесь и сейчас. При этом предложение «сгорало», если сотрудник не соглашался сразу и брал время, чтобы подумать. В качестве альтернативы я предлагал сотруднику увлекательную процедуру публичного доказательства его неэффективности и увольнение на еще менее щедрых условиях. Конечно, у сотрудника был шанс отстоять свой взгляд на размер «парашюта», но очень нескоро. Большинство предпочитали взять деньги сразу. Нужно оговориться, что так стоит поступать только с теми, кто, с вашей точки зрения, не заслуживает ни копейки. Если сотрудник честно трудился, но не справился, то это скорее ваша вина, чем его, и тогда лучше заплатить сполна. Оставшиеся оценят вашу честность.
Если сотрудник взял время, чтобы подумать, готовьте юриста. За выходные увольняемый обязательно найдет себе умника, который подскажет ему, как содрать с вас три шкуры. Готовьтесь к битве, причем заранее, особенно если сотрудник скандальный. Обложитесь документами.
Если сотрудник угрожает судом сразу или в понедельник, честно предупредите его, что, как только вам начнут звонить с его будущих мест работы (а звонить будут обязательно), вы без прикрас расскажете о его угрозах. Опытный топ-менеджер должен понимать, что ему, как и вам, выгоднее разойтись с вами на условиях худого мира, чем доброй войны. Поэтому предложите ему рекомендательное письмо (которое, конечно, нужно приготовить заранее) и лестные рекомендации по телефону в будущем, если он согласится уйти на приемлемых условиях. Порой это помогает.
Заранее продумайте размер отступных и стратегию переговоров об их размере. Конечно, выплачивать пять окладов тому, кого увольняют за неэффективность, — это безумие, хоть и узаконенное. Но даже если вы найдете законный способ вышвырнуть сотрудника на улицу без копейки, это вовсе не так эффективно, как кажется. Во-первых, сотрудник может испортить вам много крови в судах, что все равно обойдется дороже. Во-вторых, ваши оставшиеся подчиненные очень сильно напрягутся.
На следующий же рабочий день соберите коллег уволенного и объясните им причину увольнения. Поясните, что вы уволили их коллегу заслуженно, а не потому, что пришли в скверное расположение духа, и что оставшиеся могут чувствовать себя в безопасности до тех пор, пока честно выполняют свои обязанности. Восстановите спокойную, рабочую обстановку в коллективе как можно быстрее.
Некоторые начальники испытывают нечто вроде гордости, увольняя сотрудников. Им кажется, что тем самым они демонстрируют свою управленческую мощь. На самом деле, скорее, наоборот. В своем необъективном обзоре о шести признаках успешных компаний я писал о том, что стабильная команда — один из залогов успеха. Лучший топ-менеджер не тот, кто лихо увольняет сотрудников, равно как и не тот, кто слишком затягивает кадровые решения. Лучший предприниматель или топ-менеджер — это тот, кто создает эффективную команду, работающую годами. Неиспользованный человеческий потенциал считается одним из восьми видов потерь в концепции «бережливого производства».