Как правильно составить описание вакансии

• краткие — содержат основную информацию о должности, требованиях к кандидату и способы связи с работодателем;

• подробные — в них приводятся сведения о компании, правила приема резюме и развернутый перечень обязанностей соискателя на будущей работе.

1. Объявление, рассчитанное на широкую аудиторию кандидатов. Отбор сотрудника производят на основании анализа резюме и собеседования. Метод используют при поиске торговых представителей, менеджеров по продажам.

2. Объявление, направленное на поиск кандидатов на маловостребованные должности, такие как библиотекарь, почтальон. В тексте можно указать общие требования и обязанности, похожее название вакансии или дать дополнительную информацию. Чтобы ускорить поиск, публикуют несколько заявок на смежные специальности.

3. Объявление, направленное на отбор конкретных специалистов. В заявке необходимо перечислить требования к опыту, способности решать специфические задачи. Метод предназначен для уменьшения потока кандидатов, не соответствующих указанным критериям. С оставшимися кандидатами на вакансию проводят собеседования, подбирая наиболее квалифицированного работника.

1. Наименование должности. Заголовок отсеет часть людей, ищущих работу, но не обладающих указанной в объявлении профессией. Креативный или непривычный термин, написанный в заголовке объявления, затрудняет работу поисковых роботов. Не следует вносить в заголовок вакансии требования, писать, например, «сборщик компьютеров с навыками программирования или ремонта оргтехники». В этом случае соискатели видят, что не обладают всем набором навыков, а компании требуются универсальные работники. Поэтому они отказываются от вакансии или даже не читают текст объявления о работе. Сложные формулировки или терминология на иностранном языке без перевода отталкивают соискателей. Человек, который захочет откликнуться на вакансию, должен получить представление о будущей работе.

2. Информацию о работодателе. При отклике на вакансию соискателю необходимо знать направление деятельности компании. Недостаток сведений в объявлении подталкивает людей самостоятельно искать данные о фирме. Ему могут встретиться резко негативные или слишком позитивные отзывы сотрудников на форумах.

3. Условия труда должны быть на соответствующем уровне или выше, чем у конкурирующих компаний. В тексте напишите о дополнительных преимуществах для сотрудников. Например, наличие столовой либо компенсация стоимости обедов.

Система поиска на сайтах вакансий может сопоставлять и выводить разные наименования, соответствующие одному направлению деятельности, но не распознает нестандартные или длинные формулировки в объявлениях.

1. Диапазон дохода. Его в объявлении указывают, рассчитывая определить ставку в ходе собеседования. Претендент на вакансию видит пороговые значения и принимает решение об отклике.

2. Минимальная или максимальная сумма заработной платы — значение с предлогом «от» или «до». Тем, кто напишет о нижнем пороге, нужно учесть, что указание минимума по рынку может повлиять на поведение соискателей: количество откликов будет небольшим либо пойдет поток откликов от новичков или людей, отчаявшихся найти работу в силу обстоятельств.

3. Сдельная заработная плата. Законодательство предусматривает оклад не ниже МРОТ. В тексте объявления следует указать причины перевода ставки на сделку. К примеру, оплата труда менеджера по продажам зависит от объемов реализации. Можно использовать формулировку «по договоренности». В этом случае претендент сам заявляет и обосновывает желаемую зарплату.

4. Формулировка «заработная плата по результатам собеседования» или прочерк в соответствующей графе объявления привлечет соискателей, которые срочно ищут работу. Их квалификация может не соответствовать указанной в вакансии. Такие претенденты рассчитывают на собеседовании заинтересовать работодателя и выяснить, какую зарплату они потенциально могут получить.

1. В графе обязанностей укажите ежедневные или регулярные рабочие задачи. Совмещать функции по нескольким направлениям не следует из-за риска оттока откликов. Задачи прописывают с расшифровкой специальных терминов или обозначений на иностранных языках. Обязанности описывают четко и лаконично.

2. В поле требований обозначьте необходимые навыки, которыми должен обладать претендент на вакансию. Следует убрать чрезмерные запросы, например «опыт работы более 3 лет» для персонала с низкой квалификацией. Предъявляемые требования должны соотноситься с обязанностями. Часть второстепенных пунктов можно перенести в раздел желательных навыков. Большое число жестко прописанных требований отталкивает соискателей.

3. В разделе условий работы перечислите преимущества компании. Писать стандартные фразы о соблюдении законодательства или дружной атмосфере в коллективе не следует. Если в заявке имеются только типовые формулировки, то соискатель подсознательно понимает, что работодатель не в состоянии предложить особые условия. Информация о дистанционной работе, гибком графике или программе ДМС позволит быстрее подобрать персонал.

📌 Совет
Не следует включать в список базовые требования, такие как коммуникативные навыки или желание работать. Не рекомендуется вводить авторитарные формулировки либо упоминания о ненормированном времени труда. Подобные фразы только насторожат соискателей, которые не станут откликаться на вакансию.

Если в базе резюме по аналогичной вакансии не менее 100 анкет, опубликованных за последние 12 месяцев, то у работодателя есть шансы найти сотрудника.

1. Платные платформы, рассчитанные на работу с компаниями. После регистрации на сайте и указания реквизитов появляется доступ к функциям портала. В список платных сервисов входят hh.ru, superjob.ru, rabota.ru. Цена публикации вакансии зависит от сайта. Ряд площадок предлагает скидки за повторные показы заявок.

2. Бесплатные платформы вроде joblab.ru или государственного портала trudvsem.ru. Некоторые сайты имеют региональные представительства с сокращенной базой резюме. Площадки позволяют снизить затраты на поиск персонала, но количество активных соискателей здесь часто ниже, чем на платных ресурсах.

3. Доски объявлений, например Avito, ориентированы на подбор неквалифицированного персонала, сотрудников для временного трудоустройства или сдельной работы. Платформа подходит для поиска бригад строителей или отделочников, представителей других рабочих специальностей. Объявления о поиске работников чаще всего платные.

1. Использование в объявлении о вакансии некорректного наименования должности. Это может привлечь много посторонних соискателей и не позволит быстро найти квалифицированного сотрудника. Не следует использовать для описания вакансии иностранные термины, необходимо подобрать аналогичное название должности на русском.

2. Указание общей информации о работодателе и деятельности. Лишний текст загромождает объявление и отвлекает соискателя от анализа требований и условий работы. Вакансия должна заинтересовать кандидата, который начнет собирать дополнительные сведения и свяжется с работодателем.

3. Отсутствие в объявлении сведений о причинах поиска работника. В ряде случаев дефицит такой информации вызывает у соискателей недоверие. Претенденты могут начать искать подвох: думать о плохих условиях труда или недружелюбном коллективе на новом месте работы.

4. Некорректно описанные должностные обязанности. Это приводит к недовольству сотрудника при подписании рабочей инструкции или к увольнению. Важно правильно перечислить всю работу, которую человек будет выполнять в компании. Возникающие впоследствии дополнительные задачи следует оговаривать с работником отдельно.

5. Нет описания требований, критичных для вакансии. В объявлении необходимо четко указать основные: знание иностранного языка или наличие прав для работы на погрузчике, а затем перечислить второстепенные.

6. Отсутствие положительных характеристик, выделяющих компанию среди конкурентов. Не следует использовать стандартные формулировки типа «своевременной выплаты заработной платы». Важно правильно перечислить сильные стороны предприятия, среди которых могут быть, например, известный бренд, расширенный соцпакет.