Самые сложные ситуации возникают, когда предприниматель желает расстаться с работником по собственной инициативе. Эксеперты компании «СКБ Контур» рассказывают, как действовать в следующих ситуациях: сотрудник пришел нетрезвый на работу, сотрудник разгласил коммерческую тайну, сотрудник украл имущество компании.
Общие основания для расторжения трудового договора с сотрудником следующие:
Сервисы для бухгалтерии и бизнеса
соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
истечение срока дейсвтия трудового договора (ст. 79 ТК РФ). Исключение составляют трудовые отношения, которые фактически продолжаются, ттак как ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В этом случае договор считается заключенным на неопределенный срок;
увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию) (ст. 80 ТК РФ);
увольнение по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ);
перевод сотрудника по его просьбе или с его согласия на работу в другую организацию или переход на выборную работу (должность);
отказ сотрудника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества, изменением подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизацией либо изменением типа госучреждения (ст. 75 ТК РФ);
отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);
отказ сотрудника от переезда на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);
отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).
В каких случаях работодатель не может уволить сотрудника по своей инициативе
Если сотрудник болеет или находится в отпуске, уволить его по инициативе работодателя нельзя. Необходимо дождаться окончания болезни или отпуска и провести увольнение в первый день выхода сотрудника на работу. Исключение составляет случай, когда организация ликвидируется. В этом случае ждать окончания болезни и отдыха не нужно. Такой порядок следует из положений части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Кроме того, для отдельных категорий сотрудников в Трудовом кодексе РФ установлены дополнительные ограничения на увольнение по инициативе работодателя. В частности, такие ограничения действуют в отношении:
членов профсоюза и выборных профсоюзных сотрудников (ст. 82, 374 ТК РФ);
беременных женщин, лиц, имеющих детей (ст. 261 ТК РФ);
несовершеннолетних граждан (ст. 269 ТК РФ);
представителей сотрудников, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК РФ) и в разрешении коллективных трудовых споров (ст. 405 ТК РФ), участников комиссии по трудовым спорам (ст. 171, 373 ТК РФ).
Порядок прекращения трудового договора
Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется статьей 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.
Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.
По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан:
выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ;
по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.
В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен». Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.
Ситуация 1. Увольнение во время испытательного срока
Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует статья 70 ТК РФ. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается. Это:
лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
лица, не достигшие возраста 18 лет;
лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
иным лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.
Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.
Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.
Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно статье 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).
Ситуация 2. Увольнение по собственному желанию
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен. Это следует из статьи 80 ТК РФ.
В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В статье 80 ТК содержатся основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31).
Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:
выдать работнику трудовую книжку;
выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
произвести с ним расчет.
Ситуация 3. Увольнение по соглашению сторон
Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и статья 78 ТК РФ, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.
Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.
Ситуация 4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора
Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в статье 59 ТК РФ. Чаще всего этот вид договора заключают на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Трудовой договор прекращает действовать на основании статьи 79 ТК РФ.
Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора привязывается с определенной дате, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока действия договора с помощью уведомления.
Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.
В Письме Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 есть уточнение: «Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор».
Ситуация 5. Увольнение в связи с сокращением численности (штата)
В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.
Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата. Издается приказ об изменении штатного расписания и выведении из него штатных единиц. Этим же приказом:
назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;
устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления составляет не менее двух месяцев до увольнения, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.
Далее издается приказ о создании комиссии. В нее обычно входят представители администрации, представители общественной организации, юрист, кадровик, бухгалтер, руководители тех структурных подразделений, где будут производиться сокращения. Затем назначается срок, в течение которого комиссия рассматривает работников, чтобы установить список тех, кто попадет под сокращение. Для этого на каждого работника готовится досье с перечислением всех профессиональных достижений, семейного положения и т.д. Прежде всего из списка исключают работников, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением:
беременная женщина;
женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;
родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.
После исключения из списка тех, кто защищен от сокращения законом, рассматриваются остальные работники. Главный критерий, защищающий от увольнения, — это профессионализм. Если есть, например, два работника с одинаковым профессиональным уровнем, то предпочтение, кого оставить на работе, отдается:
имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье;
получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
являющимся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества;
повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В конце выпускается перечень работников, которые подлежат увольнению. После этого сведения направляются в службу занятости. Форма направления сведений либо устанавливается службой занятости, либо может быть произвольной.
Одновременно каждому работнику вручается персонально и под роспись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц. Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также говорится о гарантиях, которые предоставляются в связи с этим основанием для увольнения.
В течение срока уведомления работодатель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путем перевода. В этом случае он должен в уведомлении предоставить перечень вакантных должностей.
В уведомлении говорится о том, что будет в случае отказа от перевода, а также уточняется, что работник может уволиться до истечения срока уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель составляет акт.
Ситуация 6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей
В этом случае надо ориентироваться на статьи 192–194 Трудового кодекса. Так, в статье 193 прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае четкий. При обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуюется письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.
Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную записку. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.
Если доказан проступок, то применяется дисциплинарное взыскание . При мягких вариантах нарушений работнику сначала выносят выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.
Как действовать, если сотрудник появился на работе в нетрезвом виде.
Вы можете уволить работника, который появился в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсичного опьянения на своем рабочем месте, на территории компании или на территории объекта, где он выполняет рабочую функцию (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Подтвердить состояние опьянения можно официальным медицинским заключением или при помощи иных доказательств. Это могут быть свидетельские показания сослуживцев, непосредственного руководителя. Главное, оформить докладную записку от них. Для выявления алкогольного опьянения сотрудника можно также применить алкотестер, но только тот, который имеет сертификат соответствия требованиям ГОСТов. Кроме того, чтобы зафиксировать факт нахождения сотрудника в состоянии опьянения, рекомендуется оформить внутренний акт в произвольной форме. В нем следует отразить:
место и время составления акта;
данные сотрудника, составившего акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен, с указанием их Ф. И. О. и должностей;
указание о присутствии при составлении акта сотрудника, который и стал причиной его составления;
обстоятельства, которые подтверждают факт опьянения, например внешние признаки нетрезвого состояния, резкий запах алкоголя, нарушение координации движений, замедленные реакции, неадекватное восприятие действительности или показания специальных технических средств, если они применялись;
указание на ознакомление с актом виновного сотрудника, его подпись, дату либо указание на отказ от подписи об ознакомлении с указанным актом;
подписи лица, составившего акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен.
После фиксации факта опьянения работодателю следует отстранить сотрудника от работы, с тем чтобы нетрезвый сотрудник не получил травму или не стал причиной аварии или иного чрезвычайного происшествия в организации. Отстранение следует зафиксировать приказом в свободной форме.
Ситуация 7. Увольнение длительно отсутствующего работника
Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.
Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).
Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.
Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение причин неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).
В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником на основании пункта 6 части 1 статьи 83 ТК РФ.
Еще четыре ситуации, связанные с увольнением
Эксперты компании «Деловая среда» рассмотрели еще четыре ситуации, связанные с увольнением персонала.
Ситуация 8. Сотрудник похитил имущество по месту работы.
В этом случае сотрудника можно уволить по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Основание для увольнения — подтвержденный факт хищения либо вступивший в силу приговор суда по уголовному делу, либо постановление по делу об административном правонарушении. Без этих документов уволить сотрудника в связи с хищением нельзя. Увольнение сотрудника, совершившего хищение, — мера дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее месяца со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления. До того момента, пока факт хищения не будет подтвержден, вы не вправе отстранять от работы сотрудника. Отстранение возможно в случае уголовного преследования сотрудника и по решению суда по месту производства предварительного расследования.
Ситуация 9. Сотрудник разгласил коммерческую тайну.
Увольнение возможно на основании подпункта «в» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Однако уволить сотрудника вы можете, только если обязанность не разглашать коммерческую тайну прописана в трудовом договоре. С перечнем конфиденциальных сведений, относящихся к коммерческой или служебной тайне, сотрудник должен быть ознакомлен под подпись. Кроме того, вам придется представить доказательства того, что сведения, которые разгласил сотрудник, относятся к коммерческой (служебной) тайне и он обязывался их не разглашать. Так, в качестве доказательств можно представить трудовой договор и Положение о коммерческой (служебной) тайне.
Ситуация 10. Продавец продал алкоголь в запретное время.
Продавец алкогольной продукции должен быть под роспись ознакомлен с правилами ее продажи. Если продавец нарушит правила, то компанию и ее руководителя могут привлечь к административной ответственности — наложить штраф. Если это произойдет, то вы вправе взыскать сумму штрафа с продавца, то есть привлечь его к материальной ответственности. Кроме того, продажа алкоголя в запретное время может стать основанием для утраты доверия к сотруднику. А это уже причина для увольнения на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Ситуация 11. Главбух принял необоснованное решение.
В этом случае вы можете уволить главбуха на основании пункта 9 части 1 статьи 81 ТК РФ. Однако прежде нужно доказать, что неблагоприятные последствия возникли по вине главбуха, у которого было несколько вариантов решения, но он принял неверное решение.